Panašumų tarp Lietuvos ir Rusijos beieškant

Pasižiūrėjus, ką savo valstybės tarnyboje paveldėjom iš Sovietų Sąjungos, ne mažiau įdomu, kaip mūsų reformų trajektorija atrodo lyginant su tendencijomis šalyse, turėjusiose panašų palikimą. Taigi, pabandykime pažvelgti į Rusijos situacija (gal kiek netikėtas palyginimas, tačiau rezultatas vertas dėmesio).

 Rusija savo požiūrio į valstybės tarnybą reikėtų ieškoti Rusijos caro 1722 m. įvestose rangų lentelėse (Табель о рангах), kurios ir suformavo vieningą įstatyminę valstybės tarnybos bazę. Kita koncepcija – nomenklatūra, paveldėta iš Sovietų Sąjungos. 1987 m. prasidėjęs ir 1991 m. pasibaigęs Rusijos partinio aparato demontavimas iš esmės nepakeitė veikusio lygiagretaus administracinio aparato. Taigi, nomenklatūros principas tiek, kiek jis nesusijęs su partine kadrų kontrole, išliko. Tai reiškia, kad į pareigas skiriantis asmuo pats atrenka ir paskiria sau pavaldžius asmenis (t.y. yra aišku, kas atsako už kadrų komplektaciją) (Овсянко Д.М., 2003). Rusijos valstybės tarnyba iš pradžių buvo reguliuojama prezidento įsakais, o įstatymas priimtas tik 1995 m. («Об основах государственной службы Российской Федерации»), nauja redakcija 2004 m. ir žinoma daugybė tolimesnių kitų pakeitimų.

Nesileidžiant į smulkmenas, norėtųsi atkreipti dėmesį į pačius ryškiausius panašumus. Taigi – darbo apmokėjimo sistema Rusijoje yra gal ir šiek tiek painesnė, nei Lietuvoje, tačiau jos suminis rezultatas yra stebėtinai panašus į mūsų. Yra kvalifikaciniai rangai (panašiai kaip ir kvalifikacinės klasės), priedas už stažą (tiesa po 5 proc. kas 5 metus) ir keisti priedai (už ypatingas darbo sąlygas iki 200 proc.). Kita vertus net ir bazinis atlyginimas ten formuojamas specifiškai – pareiginė alga beveik lygi baziniam dydžiui, tačiau yra nustatytas ir kiekvienai pareigybei fiksuotas kasmėnesinis skatinimas, kuris gali siekti iki 14 pareiginių algų. Tad čia galima tų algų skaičių palyginti su mūsų koeficientais nuo bazinių dydžių. Bent iš pirmo žvilgsnio – panašumas stulbinantis. Čia norisi prisiminti buvusio GE vadovo J.Welch frazę: parodykite paskatų sistemą ir aš pasakysiu, kaip jūsų organizacija veikia.

Antras vertas dėmesio panašumas – visiškas ir specifinis statutinės tarnybos ir kariškių išskyrimas ir atskiras reglamentavimas. Skirtumas tik vienas – Lietuvoje mokesčių inspektoriai nėra statutiniai (ir neatrodo, kad nuo to kam nors būtų blogiau).

Trečias aspektas – aukščiausių tarnautojų skyrimas. Ten įstatyme aiškiai pasakyta, kad Prezidento ir Vyriausybės skiriamiems asmenims konkursai netaikomi. Taigi, reikia prisiminti, kaip pas mus tokie pareigūnai yra parenkami.

Ketvirtas labai svarbus dalykas – darbo užmokesčio fondas arba tai, kiek kainuoja valstybės tarnyba. Rusijoje principas, kad turi būti skirta tiek biudžeto pinigų, kiek yra etatų labai aiškiai įtvirtinta įstatyme. Pas mus tai daugiau praktikos ir tikėjimo dalykas, nors tikras šeimininkas turėtų priimti tiek žmonių, kiek turi pinigų.

Na ir lieka pridurti, kad tikrai daugelis smulkių aspektų, didelis legalizmas ir orientacija visą sistemą susieti su pareigybe daro minėta sistemą labai panašia į mūsiškę. Tiesa, yra ir reikšmingų skirtumų – mūsų sistemoje neliko atestacijos, kurią pakeitė kasmetinis veiklos vertinimas (nors reikia pripažinti, kad egzistuojanti darbo užmokesčio sistema labiau tiktų atestacijai).

Čia pabaigai norėčiau tik paminėti vieną Rusijos specialisto mintį, kad po karo 1946 -1947 m. dauguma Europos valstybių pirmiausiai sutvarkė savo valstybės tarnybas (buvo priimti atitinkami įstatymai) ir tik po to jos ėmėsi ekonominių reformų. Tad blogai veikianti tarnyba neleidžia Rusijai įvykdyti būtinų pertvarkymų (Овсянко Д.М., 2003).

Kiek sovietinės tradicijos liko mūsų valstybės tarnyboje?

Gal atrodytų ir keista po daugiau nei dvidešimt metų ieškoti, kiek Lietuvoje veikianti sistema yra panaši į senąją Sovietine sistemą. Tačiau nereikia pamiršti, kad Lietuvos valstybė tik kelias struktūras sukūrė nuo pat pamatų, o viešasis administravimas lėtai evoliucionavo paveldėdamas iš ankstesnės sistemos vienus ar kitus elementus.

Taigi, Sovietų Sąjungoje iki 80-ųjų metų kadrų politika buvo visiškai slapta ir apaugusi mitais. Buvo žinoma taip vadinama „nomenklatūros“ sąvoka, kuri paskutiniame Sovietų Sąjungos gyvavimo dešimtmetyje visuomenėje virto sistemos supuvimo simboliu (Архипова Т.Г., Сенин А.С. История государственной службы в России XVIII- XX в.- М. -2001). Nors sąvoką „nomenklatūra“ reikėtų sieti su 1967 m. Sovietų Sąjungos valstybinio darbo ir darbo užmokesčio klausimų komiteto priimtu sprendimu dėl vieningos dirbančiųjų pareigybių nomenklatūros, tačiau iš tikrųjų – Sovietinė nomenklatūra įkūnijo neskaidrią vadovų parinkimo sistemą, kai dėl svarbiausių pozicijų spręsdavo ne organizacijos vadovas, o atitinkami lygiagretūs partiniai padaliniai. Ir ši sistema siekia pačią Sovietų Sąjungos formavimosi pradžią, kai buvo iš vienos pusės stengiamasi surasti bent kiek vieną ar kitą sritį suvokiančių darbuotojų, tuo pačiu ieškant jų tarpe „klasinių“ priešų. Taip 30-ųjų metų pabaigoje galutinai susiformavo hierarchinė sistema, o vietinės respublikinės partijos turėjo ir savo nomenklatūrą. Ši sistema formaliai subyrėjo su pačios komunistų partijos griūtimi ir jos uždraudimu. Pažymėtina, kad dviguba sistema atsispindėjo ir pagrindiniuose personalo valdymo principuose – konkrečias kandidatūras tvirtino centriniai partijos organai, o pareigybes ir darbo užmokestį nustatydavo atitinkama finansų ministerijos komisija. Atranka rėmėsi asmens charakteristika, surinktais vertinimais ir asmens biografijos faktais. Tačiau charakteristikos buvo nagrinėjamos neakivaizdžiai, dažnai pačiam asmeniui apie tai net nežinant. Šiaip atrankos kriterijai rėmėsi kilme, lojalumu sistemai, taip vadinamo organizacinio darbo patirtimi ir, vėliau, turimu išsilavinimu. Tačiau į aukščiausius postus buvo skiriama pagal aukštų partinių veikėjų simpatijas. Galvojant apie Lietuvoje veikiančią atrankos ir karjeros sistemą valstybės tarnyboje, tenka pastebėti, kad bent jau teisiškai su savo be galo decentralizuota žmogiškųjų išteklių sistema esame pakankamai toli nuo nomenklatūrinės Sovietų Sąjungos tradicijos. Tačiau kas galėtų paneigti, kad buvę ir dabartiniai paskyrimai, kurie kaip ir turėtų būti nepolitiniai, ne visada rėmėsi aiškiais, skaidriais ir iš anksto nustatytais atrankos kriterijais. Iš tikrųjų valstybės tarnybos politizavimą demonstruoja ne tiek formalios politinio pasitikėjimo pareigybės, kiek aukščiausių darbuotojų kaita pirmais metais po parlamentinės daugumos pasikeitimo.

Manau, kad nereikia papildomai įrodinėti, kad vadovaujančių kadrų rengimas vyko kartu su atitinkamais partiniais mokymais. Taip pat kaip bebūtų keista, Sovietinė sistema neturėjo vieningų ir aiškių valstybės tarnybą reglamentuojančių įstatymų (kiek aiškiau buvo reglamentuotos karinės ir vidaus reikalų sistemos struktūros). Tad šiandien Lietuvoje stengiantis kiekvienai valstybei dirbančių asmenų grupei nustatyti atskirą teisinį reglamentavimą ar išlaikyti vidaus reikalų sistemos (statutinių) darbuotojų išskirtinumą reikėtų sieti su senąja tradicija.

Remiantis 60-70-aisiais metais pareigas užėmusių 45 Sovietų Sąjungos ministrų ir jų pavaduotojų biografijomis vidutiniškai jie savo poste išbūdavo 18 metų, o 40 proc. jų – net 20 metų. 1988 m. vidutinis SSRS Vyriausybės narių amžius buvo 56 metai (Архипова Т.Г., Сенин А.С. История государственной службы в России XVIII- XX в.- М. -2001). Tiesa, 16-osios Lietuvos Vyriausybės narių amžiaus vidurkis yra 54 metai (lygiai toks, koks yra Ministro Pirmininko amžius). Žinoma, pas mus ministrų kaita net nesilygina su tuometine situacija, tačiau aukščiausių nepolitinių karjeros valstybės tarnautojų pareigybių (ministerijų kancleriai, įstaigų prie ministerijų vadovai ir pan.) atveju ne taip jau labai atsiliekame nuo tuometinės Sovietų Sąjungos.

Kur kas įdomesnis aspektas – tuometinis darbo užmokestis. Iš vienos pusės aukščiausi partiniai veikėjai siekė demonstruoti, kad jų atlyginimas artimas kvalifikuotiems darbininkams. Tačiau tokiu atveju jis tapdavo juokingai mažu. Tad laikas nuo laiko buvo keliamas algų didinimo klausimas, naikinami apribojimai ir nustatomi priedai. Beje, apie vokelius. 40-aisiais metais buvo įvestas vokelis tikrąją to žodžio prasme. Aukštiems veikėjams buvo išduodama taupomoji knygutė, į kurią kas mėnesį pervesdavo maždaug tokio dydžio sumą, kaip ir alga, o minėta suma tik nebuvo apmokestinam, nuo jos nebuvo mokamas partinis įnašas, bet apie ją galimai net nežinodavo šeimos nariai. Taigi, Lietuvoje paplitusi vokelių praktika buvo sukurta ir įteisinta prieš gerą pusšimtį metų Kremliuje. Taip pat reikia pastebėti, kad politiniai veikėjai dar šiek tiek „prisidurdavo“ iš honorarų už įvairius taip vadinamus literatūrinius kūrinius. (čia L.Brežnevas savo produktyvumu turbūt buvo sunkiai aplenkiamas). Vidutinė alga prieš Sovietų Sąjungos subyrėjimą buvo 257 rubliai, o generalinis sekretorius gaudavo 1200 rublių (skirtumas 4,4 karto). Pakankamai įdomu, kad Lietuvos Ministro Pirmininko darbo užmokestis lyginant su valstybės vidutiniu darbo užmokesčiu 2012 m. kyrėsi 5,2 karto. Atrodo, kad pas mus vis dar labai gajus mitas, kad valstybės tarnyboje darbo užmokestis turi būti skaičiuojamas pagal Sovietų Sąjungoje galiojusią logiką. Galiausiai nereikia pamiršti, kad ta sistema leido nieko neturint labai neblogai gyventi, o partinių veikėjų piniginių vienetų perkamoji galia buvo kur kas didesnė nei paprastų mirtingųjų. Taigi, gal tik kovose su privilegijomis per pastaruosius dvidešimt metų pavyko pasiekti apčiuopiamų pergalių.

Apie amžiną ministerijų sekretorių ir viceministrų švytuoklę

Viešojoje erdvėje pasirodžius žinutėms apie ministerijų sekretorius (BNS: Paskirtasis premjeras - už ministerijų sekretorių grąžinimą) norisi pažvelgti į šią amžiną aukščiausių valstybės tarnautojų švytuoklę šiek tiek iš kito taško. Taip jau tradiciškai susiklostė, kad viena dominuojanti partija nuosekliai pasisako už tai, kad aukščiausi tarnautojai būtų politinio pasitikėjimo, o kita – už tai, kad jie būtų karjeros valstybės tarnautojai. Tiesa, realybėje aukščiausi valstybės tarnautojai ministerijose priklauso tiek vienam tipui, tiek kitam, ir po kiekvieno parlamentinės daugumos pasikeitimo keičiasi tik proporcija (1 politinio pasitikėjimo + 3-4 karjeros valstybės tarnautojai vs 3-4 viceministrai + 1 ministerijos kancleris). Reikia pripažinti, kad tokie pokyčiai bent kiek rimčiau valstybės piliečiams ir verslui neatsiliepia, tačiau netiesiogiai demonstruoja tam tikras bendrąsias valdymo problemas, visų pirma tarpusavio pasitikėjimo ir sutarimo tarp politikų ir aukščiausių valstybės tarnautojų trūkumą (žvelgiant iš public service bargains teorijos perspektyvos (C.Hood)).

Noriu iš karto pastebėti, kad abi sistemos turi savo pliusų ir minusų ir yra sutinkamos kitose pasaulio šalyse. Tarkim, anglo-saksų tradicijos šalyse, kurios entuziastingai diegė naujosios viešosios vadybos principus, paprastai ministerijoms (departamentui) vadovauja karjeros valstybės tarnautojas, skiriamas kadencijai, kuris ir atsako už visus biurokratinės mašinos rezultatus. Panaši situacija yra ir Skandinavijos valstybėse. Tuo tarpu Vokietijoje ministrui padeda 2 valstybės sekretoriai (tarnautojai) ir 2 parlamentiniai sekretoriais (politinio pasitikėjimo asmenys). JAV atveju pasikeitus prezidentui keičiasi keli tūkstančiai aukščiausių valstybės tarnautojų. Bet kuriuo atveju, nereikia pamiršti, kad beveik visose šalyse veikia ir politinio pasitikėjimo ministro kabinetas, kurio vadovas daugeliu atvejų yra nemažiau įtakingas už sekretorius ar viceministrus. Jei bandytume pažvelgti į vyraujančias tendencijas, tai tektų konstatuoti, kad per pastarąjį dešimtmetį daugelyje valstybių politinio pasitikėjimo tarnautojų skaičius ir jų įtaka palaipsniui didėjo. Tačiau sveikoms ir stiprioms tarnyboms tai neturi kažkokio neigiamo poveikio, kai tuo tarpu kitur tai kelia labai rimtų problemų.

Grįžkime prie mūsų patirties. 2008 m. viceministrų, kaip politinio pasitikėjimo tarnautojų, pareigybių skaičiaus išplėtimas buvo gan logiškas Vyriausybei, kuri akcentavo permainų siekį. Tarkim ir M.Thatcher Vyriausybėje, kuri kardinaliai pertvarkė Jungtinę Karalystę, pertvarkas įgyvendino premjerės pasitikėjimą turintys žmonės. Čia gal tik būtina pažymėti, kad tie žmonės visų pirma turėjo būti ne tiek konservatoriai, kiek pritariantys radikalioms permainoms. Tačiau kelių viceministrų atsiradimas gan rimtai sujaukė atsakomybės ir atskaitomybės ryšius ministerijų vadovybėje: šiuo metu nėra visiškai aišku, kas vadovauja departamento direktoriui ir kas priima vienus ar kitus sprendimus. Tą sumaištį demonstruoja ir labai nevienalytė ministerijų atstovų pasitarimo (pagrindinis parengiamasis pasitarimas prieš Vyriausybės posėdį) sudėtis, kur vienas ministerijas atstovavo kancleriai, o kitas viceministrai. Žvelgiant iš šio taško, buvusi vieno viceministro ir valstybės sekretoriaus sistema atrodo kur kas lokiškesnė. Tačiau ši sistema turi kitą ydą – ji numatė vieną papildomą hierarchinį valdymo lygį – ministerijos sekretorius. Kadangi Lietuvoje ministerijos yra labai mažos (išskyrus Užsienio reikalų ir Finansų ministerijas), tai papildomas valdymo (atskaitomybės) lygis yra visiškai nepateisinamas iš vadybinio taško. Apskritai gera organizacinė struktūra turi būti kuo „plokštesnė“ ir turėti aiškius atskaitomybės ryšius. Stambiose organizacijose visiškai normalu, kad bet kurio lygio vadovui tiesiogiai atskaitingi yra 7-10 žmonių. Tad 50 žmonių ministerijoje organizaciniu požiūriu užtektų 7 skyrių ir vietos neliktų jokioms tarpinėms valdymo grandims.

Taigi, koks modelis galėtų būti čia pritaikytas? Jei darytume prielaidą, kad tikroji politika – tai pokyčiai, turintys įtakos asmenims už organizacijos ribų, o vadyba – tai vidiniai organizaciniai pokyčiai, skirti padidinti organizacijos efektyvumą ir sustiprinti jos gebėjimus, - tai racionalu būtų, kad pokyčių daliai atstovautų politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojas (pvz. viceministras), o organizacinei daliai – karjeros valstybės tarnautojas (kancleris ar sekretorius). Čia nemažiau svarbu, kad viceministras vadovautų ir visai ministro politinio pasitikėjimo komandai ir turėtų tinkamus vadovavimo gebėjimus. Tuo tarpu karjeros valstybės tarnautojas būtų atsakingas už kasdienę organizacijos veiklą. Žinoma, tai nesprendžia problemos, kai ministerijų tarnautojų karjera dažniausiai baigiasi atsisėdus į departamento direktoriaus kėdę. Čia reikėtų ieškoti taip vadinamos horizontalios karjeros galimybių ir galvoti apie tokį mobilumą skatinančias priemones (pvz. kadencijas). Bet kuriuo atveju visiems būtų lengviau, jei būtų pasiektas sutarimas, kad ministerijos vadovybėje yra vienodas politinio (asmeninio) pasitikėjimo ir karjeros valstybės tarnautojų – vadovų skaičius, simbolizuojantis pokyčių ir pastovumo pusiausvyrą.

Apie prastus vadovus

Gerą vadovą įvertiname tik tada, kai vadovauti ima blogas ir dar blogesnis. Daug yra prirašyti apie tai, kokie turėtų būti geri vadovai. Bet pabandykime pažiūrėti, kaip atskirti blogą vadovą. Nors jų yra pačių įvairiausių tipų, tačiau kai ką jie turi ir bendro. Patys bjauriausi vadovai viešai priekaištauja savo pavaldiniams ir drąsiai pasisavina kitų padaryto darbo nuopelnus. Tačiau yra ir kitų svarbių dalykų. Dažnai jie yra pasyvūs ir apatiški, atrodo lyg būtų pavargę nuo vadovavimo. Tokie žmonės tikrai neįkvepia, o viską, ką daro jų darbuotojai atrodo menka ir nereikšminga. Tačiau dar bjauriau, kai vadovas toleruoja prastą darbo rezultatą. Tokiame kolektyve ilgam įsitvirtina vidutinybės kultas, kuris ne tik kenkia produktyvumui, bet ir užmuša bet kokius inovatyvumo likučius. Bet kuriuo atveju, kiekvienam kolektyvo nariui turi būti aiškūs individualūs tikslai. Prasti vadovai taip pat turi labai miglotą supratimą apie ateitį ir vengia planuoti. Tada ir visas kolektyvas nebežino, kur einama ir ko siekiama.

Apie atleidimus ir kompensacijas

Dažnai problemų sprendimo būdus padiktuoja tai, kaip mes tas problemas suvokiame. Todėl teisingas problemos formulavimas jau yra didžioji dalis kelio į jos sprendimą. Kaip tik todėl negalima ranka numoti į keistus vieno ar kito klausimo formulavimo aspektus. Tarkim 2012 m. spalio 9 d. „Lietuvos žiniose“ pasirodė straipsnelis pavadinimu „Atleistųjų nuoskaudas išperkame visi“ (http://www.lzinios.lt/Tyrimas/Atleistuju-nuoskaudas-isperkame-visi). To straipsnio pagrindinė mintis – mokesčių mokėtojai sumoka per daug teismo grąžintiems darbuotojams ir kompensacijas turėtų mokėti teisingai atleisti nesugebantys vadovai. Žinoma, čia turbūt labai žemiškas tikslas – palaikyti nuolatinį visuomenės pasipiktinimo jausmą tarnautojais. Tačiau kur kas svarbiau, kad toks temos išdėliojimas vikriai paslepia tikrąją problemos esmę.

Taigi (ačiū straipsnio autoriui už surinktus duomenis), per du metus teismų sprendimu kaip kompensacijos buvo išmokėta 1,1 mln. litų. Tačiau beveik 60 proc. tos sumos teko trims įstaigų vadovams. Vadinasi problema yra ne apskritai netinkami atleidimai, o tik įstaigų vadovų netinkami atleidimai. Ir čia esminis klausimas, ar vadovai turėtų būti atleidžiami taip pat, kaip ir kiti darbuotojai, ar jiems turėtų būti taikomos tokios pat garantijos ir santykinai stipri įstatyminė apsauga, kaip ir paprastiems darbuotojams, kurie yra silpnoji pusė darbo santykių ginče. Taip pat keisti yra ir sprendimai grąžinti įstaigos vadovą į buvusias pareigas. Čia didesnis nuostolis yra ne mokesčių mokėtojų pinigai, skirti kompensacijai, o įstaigos demoralizavimas, pradėtų pokyčių stabdymas ir t.t. Tai mokesčių mokėtojams kainuoja kur kas daugiau, nei kelios dešimtys tūkstančių litų.

Tokio situacija mūsų sistemoje susidarė dėl to, kad valstybės tarnyboje buvo sunaikintas atleidimo šalių susitarimu instrumentas ir vadovai buvo skiriami neribotam laikui. Tad čia nereikia išradinėti jokio dviračio, o galima pasižiūrėti į kitų šalių patirtį: ten įstaigos vadovas skiriamas kadencijai, o jei nusprendžiama į atleisti nepasibaigus kadencijai, jam išmokama atitinkama kompensacija. Ir nėra jokio grąžinimo į pareigas.

Na, o jei visgi kiltų noras plačiai praktikuoti principą, kad vadovas atlygina iš asmeninių lėšų organizacijai padarytą žalą dėl netinkamo darbuotojo atleidimo, tai pabandykite taikyti minėtą principą visoms organizacijos, ne tik valstybinėms.

Visuomenės pasitikėjimas, socialinė gerovė ir mokesčiai

Šiandien žurnalas „Veidas“ publikuoja banko "Swedbank" vyriausiojo ekonomisto Nerijaus Mačiulio komentarą „prastos mokesčių sistemos stabilumo nereikia“. Šiek tiek anksčiau apie tai yra kalbėjęs ir ekonomistas R.Kuodis. Belieka tik apgailestauti, kad geri ekspertų komentarai pasirodo po viešų partijų debatų, skirtų mokesčiams. Tiek nutampyta progresinių mokesčių idėja, tiek nekilnojamo turto mokesčiai ar PVM lengvatos vargu ar iš esmės gali ką nors pakeisti (tik vienaip ar kitaip pakraipyti mokestinę sistemą). Diskusijos metu iškeltas klausimas ar norime šalies su mažais mokesčiais ir dideliais socialiniais įsipareigojimais ar atvirkščiai yra labai teisingas, tačiau pagrindinės politinės partijos (išskyrus liberalus) jau senai atsakė, kad jos siekia „didelės“ valstybės su plačiomis socialinėmis garantijomis (skandinaviška vizija). Deja, tokia sistema tegali efektyviai veikti visuomenėje, kur vyrauja tarpusavio pasitikėjimas, nes kitaip dirbantys ir galintys mokėti mokesčius tiesiog išvažiuoja ir lieka pašalpų valstybė, kurios mokamos iš skolintų pinigų. Taip valstybė, kurios ištakos siekia Lietuvių draugijos nukentėjusiems dėl karo šelpti veiklą (dauguma šios draugijos vadovų dalyvavo padedant pagrindus tarpukario Lietuvos valstybingumui), taip ir liktų (savi)šalpos klubu.

Tad reikia pasitikėjimo, o tam reikia sąžiningos darbo jėgos apmokestinimo sistemos. Ir čia problema ne pajamų mokestis, o keista socialinio draudimo sistema. Pirmiausiai čia niekas nesusigaudo, kam reikia paslėpti darbdavio įmokų dalį, kurios nemato darbuotojas. Taip tik dirbtinai mažinama darbuoto sukuriama vertė. Antras aspektas tas, kad senai liko pamiršta pagrindinė socialinės sistemos priedermė skatinti taupyti senatvei. Kai šiandien suprantama, kad socialinės sistemos misija tik išmokėti pensijas, tai ir nereikia bandyti taikyti taupymo principų, o pavadinti tai tiesiog socialiniu mokesčiu ir nebandyti apsimesti, kad čia kažkas kažką apdraudžia. Dabartinė sistema sukuria didelį neteisingumo jausmą ir įsitikinimą, kad ji skirta nusavinti dirbančiojo sukuriamą pridėtinę vertę. Tad, kaip nurodo ekonomikos ekspertai, reikia visų pirma rasti atsakymą dėl darbo jėgos apmokestinimo, nes tai ko gero yra raktas ir į visų kitų problemų sprendimą.

Viešojo sektoriaus politizavimas: visuotinio pesimizmo šaknų beieškant

Praėjusią savaitę (2012 09 21) TSPMI surengė diskusiją apie viešosios tarnybos politizavimą. Tai aktuali tema, ypač artėjančių rinkimų kontekste, tačiau praktiškai nesulaukė politikų ir žiniasklaidos dėmesio. Ir tai nepaisant to, kad diskusijoje dalyvavo Ministras Pirmininkas (Pasirodė tik BNS pranešimas „Premjeras Andrius Kubilius sako instituciniame valstybės valdyme matantis politinės lyderystės arba "sveikos politizacijos" trūkumą“, o diskusijoje dalyvavo tik du Seimo nariai) . 

Tad tenka vėl klausti, ar politizavimas (arba politinis patronažas) yra toks nereikšmingas reikalas ir nublanksta prieš kitas „didžiąsias“ temas? Pirmiausia palyginę OECD ir Pasaulio banko pateikiamus agreguotus duomenis apie efektyvų valdymą , gauname gan įdomius rezultatus. Aiškiai matoma, kad su rezultatais susietas darbo užmokestis neduoda jokio teigiamo poveikio bendram valdžios efektyvumui (kai kurie tyrinėtojai nurodo, kad jei sistema yra politizuota, gaunamas net priešingas efektas). Tačiau jei yra patikimas veiklos vertinimas viešajame sektoriuje, o žmogiškųjų išteklių valdymas decentralizuotas, tikėtina, kad ten valdžia bus efektyvesnė. Panašų poveikį duoda ir aukštesnio valstybės tarnyba su strateginiais žmogiškųjų išteklių valdymo principais. Tačiau vienintelis dalykas – valstybės tarnybos politizavimas (OECD tai supranta kaip įvairaus lygio vadovų pasikeitimas po rinkimų (oficialus ir neoficialus) turi labai aiškų sąryšį su valdžios efektyvumu. Kartu nereikia pamiršti, kad neturint efektyvios valdžios nėra jokių galimybių įgyvendinti ir pačių geriausių politinių sprendimų (pavyzdžiui, galima paskirti milijardus renovavimui, tačiau visa tai taip ir lieka kalbomis).

Kitas klausimas yra, kas apskritai yra politizavimas ir politinis patronažas? OECD (ir daugelio mokslininkų) naudojamas apibrėžimas puikiai tinka objektyviems vertinimams (ypač pasekmių) , tačiau neleidžia pažvelgti į patį problemos atsiradimo mechanizmą. Logika čia paprasta, tikroji politizacija prasideda tada, kai vadovas priimamas (paskiriamas), nes jis yra kažkam žinomas, kažkas užsistojo ir rekomendavo. Kai po rinkimų to rekomendavusio nelieka, o nekompetencija akis bado, belieka su tokiu vadovu atsisveikinti (žinoma, šiame procese nebus apseita be žiniasklaidos padūsavimo apie tai, kaip atsikratoma „ne savų“). Kita problema yra ta, kad skyrimo mechanizmuose susiformavo toks visuotinas nepasitikėjimas, kad net jei politikas nuspręs atrinkti kandidatą pagal kompetenciją, gebėjimą ir pademonstruotus rezultatus, vis viena bus apkaltintas patronažu (tad kam dar stengtis?). Bandymų kažką keisti šioje srityje būta, - įvestos konkursinės pareigybės, tačiau esminių problemų tai neišsprendė, nes konkurso komisija, kurią sudaro tas pats į darbą skiriantis politikas, nepasitikima taip pat, kaip ir pačiu politiku. Šiandien belieka stebėti, kaip politikai pusę kadencijos kovoja su nevykusiais ankstesnių kadencijų personaliniais sprendimais, o likusią pusę – su savo pačių priimtais abejotinais sprendimais. Tad tokioje visuotino nepasitikėjimo atmosferoje belieka remtis jau išbandytais kitų šalių mechanizmais ir mūsų pačių praktika, formuojant pasitikėjimą turinčias institucijas. Problemos sprendimu galėtų būti komisija, suformuota ir veikianti taip, kaip veikia Vyriausioji rinkimų komisija, tik jos nariai turėtų turėti vadovavimo viešajame sektoriuje patirties arba darbo su žmogiškaisiais ištekliais žinių ir turėti vienos ar kitos politinės partijos pasitikėjimą. Tokios komisijos sprendimus dėl atrankos politikas galėtų arba priimti arba pareikalauti naujos atrankos. Ir svarbiausia, kad tokios komisijos veikla pasitikėjimą demonstruotų pirmieji valstybės asmenys.

Tačiau politizavimas atranka nesibaigia, - labai svarbu, kaip vertinama vadovų veikla. Problema ta, kad politikai vengia aiškiai formuluoti tikslus (čia kalba eina apie premjero įvardintą politinės lyderystės trūkumą) ir sąžiningai pasakyti visuomenei (ir kolegoms parlamente) kaip vertina vienos ar kitos įstaigos vadovą. Patys vadovai, negaudami skaidraus grįžtamojo ryšio, taip pat pasimeta ir dažnai vietoj to, kad dirbtų darbus ieško užtarimo Seime. Tačiau blogiausia, kai Seimo nariai pradeda „prausti“ įstaigos vadovus ir tam pasitelkia žiniasklaidą. Tada tikrai lieka neaišku, ar vadovas tikrai blogai dirba, ar čia tarp kažko juoda katė perbėgo. Vertinimo politizavimas ko gero labiausiai prisideda prie visuomenės pasitikėjimo viešuoju sektoriumi griovimo ir sukuria nuodingą atmosferą politikų ir organizacijų vadovų santykiuose.

Nemažiau kenksmingas yra darbo apmokėjimo politizavimas. Politikai nustato algas visiems viešojo sektoriaus darbuotojams, tačiau vieniems individualiai, kitiems remdamiesi įstatymu (ar Vyriausybės nutarimu), o tretiems individualiai. Individualiai nustatoma ir kintamoji dalis, kuri kartais gali siekti iki 100 proc. Tačiau įstatymus priima tie patys politikai. Visa tai seniai pavirto politinių spekuliacijų ir žiniasklaidos su pasigardžiavimu tampoma tema. Iš tikrųjų logiškas klausimas, kodėl daugelio tarnautojų algas lemiantis bazinis dydis ilgą laiką siekęs 430 lt (nepaisant infliacijos) staiga buvo pašokdintas iki 490 lt, o po to per du kartus sumažintas iki 450 lt (ir tai tik buhalteriškai paskaičiavus, kiek sieks bendros sąnaudos). Visi šie sprendimai paremti politine konjunktūra duodam – neduodam. Tą patį galima pasakyti apie didesnį darbo užmokesčio mažinimą aukštesnes kategorijas turintiems valstybės tarnautojams 2008 m. taupymo vajaus metu (apmokėjimo sistemos „suplokštinimas“). Gal tai ir atrodo socialiai teisinga, tačiau nelabai protinga, nes naikina ženklią pasitikėjimo tarp politikų ir vadovų dalį. Žinoma, galima būtų atlyginimus sieti su vidutinio šalies atlyginimo pokyčiu, tačiau dėl specifiškos mūsų darbo rinkos situacijos tai nėra veikiantis sprendimas (tačiau čia jau kita tema). Ko gero vienintelė išeitis, kad politikai galų gale sutartų su kuo lyginame lietuviškų organizacijų vadovų atlyginimus ir kiek jie turi būti mažesni. Lyginti galime su privataus sektoriaus vadovų darbo užmokesčiu ir su OECD vidurkiu, tik reikėtų aiškiai nustatyti, kas lygina, o vadovų darbo užmokestis turėtų būti fiksuotas kadencijai.

Ir galiausiai – atleidimo politizavimo klausimas. Šiandien atrodo, kad kiekvienas vadovo atleidimas yra politika. Kartais net įstaigos jungiamos ar naikinamos, kad galima būtų atsisveikinti su vienu ar kitu vadovu (ko gero linksmiausias pavyzdys – VTAKT). Ko gero čia vienintelis vaistas – kadencijų, nesusietų su politiniu ciklu, nustatymas. Šis principas palaipsniui jau pradėtas įgyvendinti, tačiau jei nebus kartu priimti sprendimai dėl kitų viešojo sektoriaus depolitizavimo aspektų vargu ar kas reikšmingai pasikeis.

Kas geriau: apsimestinis mandagumas ar sąžiningas vertinimas?

Financial Times apžvalgininkas (2012 m. liepos 16 d.) Andrew Hill teigia, kad prievartinis darbuotojų rangavimas yra atgyvenęs žmogiškųjų išteklių valdymo įrankis. Priverstinis rangavimas remiasi ilgamečio GE vadovo Jack Welch pagarsintu principu 20-70-10, kur teigiama, kad organizacijoje 20 proc. darbuotojų yra geriausių, 70 proc. – gerų, ant kurių laikosi visa organizacija ir 10 proc. netinkamų darbuotojų, kuriuos reikia atleisti. Kiekvienais metais (arba dažniau) vykstančio vertinimo tikslas atrasti ir apdovanoti pačius geriausius ir atsikratyti prasčiausiai dirbančių. Tai reiškia, kad kiekvienais metais pasikeičia 10 proc. darbuotojų. A.Hill taip pat referuoja į Vanity Fair pasirodžiusį Kurt Eichenwald vertinimą (Microsoft’s Downfall: Inside the Executive E-mails and Cannibalistic Culture That Felled a Tech Giant), kad visi kaip vienas apklausti esami ir buvę Microsoft darbuotojai laiko, kad tokia vertinimo sistema yra labiausiai destruktyvus procesas kompanijoje. Tačiau nereikia pamiršti, kad tai tėra įrankis, kuriuo siekiama sutelkti organizacijoje pačius geriausius darbuotojus. Apple vadovas Steve Jobs yra sakęs „aš suvokiau, kad visuomet mano pareiga buvo užtikrinti, jog komanda būtų puiki. Ir jei aš to nebūčiau daręs, niekas to nebūtų padaręs vietoje manęs.“ Kokybės vadybos pradininkas W. Edwards Deming savo knygoje The New Economics for Industry dar 1993 m. aršiai kritikavo bet kokį padalinių, darbuotojų ir organizacijų reitingavimą, remdamasis prielaidą, kad didžiąją darbuotojų rezultatų dalį lemia vadovybės nustatyta sistema ir įtvirtinti procesai, o ne individualios konkretaus darbuotojo pastangos. Anot Edwardo Demingo, norint geresnių rezultatų, pirmiausia vadovybė turi keisti sistemą, o ne perkelti atsakomybę ant individualių darbuotojų pečių, kurie realiai nieko negali pakeisti. Tačiau, tai galioja tik tuo atveju, jei visi darbuotojai yra idealūs ir deda visas pastangas rezultatams pasiekti (kaip teigė Peter F. Drucker – tokie yra tik savanoriai). Taip pat nereikia pamiršti, kad visai tai buvo taikoma gamybos procesui. Grįžtant prie Financial Times straipsnio reikia pastebėti, kad jame įvardinamos tokios neigiamos prievartinio darbuotojų reitingavimo pasekmės. Padalinių vadovai, siekdami užpildyti kvotas, derasi ir prastūminėja savus žmones, darbuotojai, bijodami, kad nenukentėtų jų reitingas, vengia kartu dirbti su geriausiai vertinamais darbuotojais, tokia sistema užkerta kelią atsiskleisti talentams, neskatina vadovų atidžiai rinktis darbuotojų (nes po metų juos galima bus atleisti) ir galiausiai viskas planuojama labai trumpam periodui. Tačiau kaip tik čia nereikia pamiršti, kad praktikai visgi reitingavimą sėkmingai taikė, nepaisant to, kad yra pakankamai teorinių pasvarstymų, jog tai neefektyvu. Na o grįžtant prie kokybės valdymo reikėtų pastebėti, kad vadovai visų pirma turi atskirti, kur rezultatai nepasiekiami dėl sisteminių problemų, o kur pagrindinė problema tingėjime ir nekompetencijoje.

Apie visuotiną infliaciją

Visame pasaulyje darbdaviai iškreipia darbo rinką vis spartindami pareigų pavadinimų infliaciją, nes gražus pavadinimas yra kur kas pigiau nei atlyginimo padidinimas. Tad kodėl nepavadint bilietų kontrolieriaus Vyriausiuoju įmokų kontrolės pareigūnu (angl. Chief Revenue Protection Officer (ticket inspector). Taip privačiame sektoriuje palaipsniui beveik visi tampa vadovais ir direktoriais. Tai ne tik sumažina darbo rinkos skaidrumą, bet ir iškraipo rinkos dalyvių lūkesčius už kokį darbą kiek turi būti mokama. Viešajame sektoriuje daug kas reglamentuota įstatymais ar kitais teisės aktais, tad taip paprastai direktorių pareigybių pristeigti nėra galimybių. Viešojo administravimo įstatymas nustato, kad departamentą (valdybą) sudaro ne mažiau kaip du skyriai (biurai, tarnybos), o skyrių (biurą, tarnybą), kuris yra departamento (valdybos) struktūrinė dalis, sudaro ne mažiau kaip 4 pareigybės. Na dar leidžiama turėti ir poskyrius ir skyrius ne departamento sudėtyje (ne mažiau kaip 2 pareigybės). Iš kitos pusės pareigybių pavadinimai yra įtvirtinti ir Valstybės tarnybos įstatyme, o kai kuriais atvejais ir kituose įstatymuose. Tad, atrodytų, kad organizacijų vadovai neturi galimybių prisidėti prie pareigybių pavadinimų infliacijos. Tačiau iš tikrųjų čia vyksta du lygiagretūs procesai. Pirmiausia palaipsniui smulkinami organizacijos struktūriniai padaliniai, siaurėja jų atsakomybė ir valdomi ištekliai, o kartu daugėja formalių vadovų. Realiai kartais net išsitrina finansinis skirtumas tarp vadovo ir jo pavaldinių, tačiau net esant tam pačiam darbo apmokėjimui, daugeliu atveju žmogus padės labai daug pastangų, kad jo pareigos skambėtų kaip galima išdidžiau. Antra, labai kūrybiškai išnaudojama galimybė turėti pavaduotojus. Pavyzdžiui, M.K.Čiurlionio menų mokyklos direktorius turi net septynis pavaduotojus, tačiau darbo užmokesčiui išteklių nepakanka.   Žinoma, pavaduotojų skaičius realiai neturi labai didelės įtakos organizacijos finansiniams ištekliams, tačiau čia problema slypi kai kur kitur, - nebėra aišku, kuri pareigybė turi realią vadovui būdingą atsakomybę, o kuri su vadovavimu yra susijusi vien tik savo pavadinimu. Taip pat nėra aišku, kas tokio organizacijoje kam ir už ką yra atskaitingas. Tiesa, šiek tiek aiškumo įneša formalus reikalavimas vertinti darbuotojus, nes tik vertinantis asmuo ir yra tikrasis vadovas, atsakantis už žmogiškuosius išteklius. Tad bent šiuo aspektu galima rasti kriterijų, kuris leidžia bent iš dalies atskirti tikras ir nominalias vadovaujančias pareigybes.

Tačiau su pareigų infliacija, kaip ir su bet kuria kita infliacija ar socialinėmis lengvatomis, - labai lengva ir patogu ja pasinaudoti, tačiau po to organizacijos sugrąžinti į pradinę būseną praktiškai nebeįmanoma.

Paprastai organizacijų vadovai, kaip esminį pareigybių infliacijos variklį nurodo tai, kad nėra galimybių labai gerai dirbantiems žmonėms mokėti jų sukuriamą vertę atitinkančių atlyginimų. Iš tikrųjų, jei jau kartą, tarkim, direktoriaus pavaduotojas gauna maksimalią algą, tai struktūros suplokštinimas būtų susijęs su finansiniais praradimais. Tačiau dėl pareigybių ir kategorijų susiejimo žirklių, išlieka pakankama erdvė mokėti adekvatų darbo užmokestį. Aišku, direktoriaus pavaduotojas įstaigoje prie ministerijos gali turėti 17-18 kategoriją, tačiau darbo užmokestis turintiems III kvalifikacinę klasę ir 17 kategoriją yra didesnis, nei turintiems 18 kategoriją. Tad finansinis aspektas nėra toks esminis. Tačiau čia titulo praradimas turi stiprų psichologinį poveikį ir retas vadovas ryžtasi kardinalioms permainoms.

Taigi, kaip ir nacionalinė valiuta, rangai, pareigybių pavadinimai, padėkos ir titulai, sugalvoti kaip pigesnė priemonė motyvuoti darbuotojus, praranda savo prasmę tada, kai jie pradedami dalinti visiems ir už bet ką. Taip atsiranda niekad nekariavusių generolų armiją (štabų kariškiai), ambasadoriai be ambasadų, generaliniai komisarai be policininkų ir įstaigų, kuriose dirba mažiau nei 10 žmonių, direktoriai. Kadangi visos šios priemonės, kaip jau buvo minėta, iš esmės turėjo pakeisti ar papildyti finansinę motyvaciją, tai bet kokių titulų panaikinimas sukeltų revoliuciją. Tiksliau sakant, tik revoliucijų metu pavyksta panaikinti senuosius rangus ir titulus. Tradiciškai monarchijos (konstitucinės) yra šiek tiek atsparesnės nepamatuotai vardų infliacijai, tačiau ir ten palaipsniui vyksta tie patys procesai. Čia kaip ir finansų pasaulyje tam tikru momentu kyla klausimas, kaip spręsti tokią infliacijos problemą, nesukeliant nepageidaujamų revoliucijų.

Tačiau, kaip jau buvo minėta, didžiausia problema yra ta, kad įvykus infliaciniams pokyčiams grąžinti į pradinę situaciją sistemos (ar organizacijos) praktiškai neįmanoma. Tai reiškia, kad dar niekam nepavyko neskausmingai sumažinti generolų skaičiaus, sulieti departamentus ir t.t. net tai ir padarius, po kurio laiko sistema vėl sugrįžta į jai pačiai patogią būseną. Didžiausia problema čia yra ta, kad beatodairiško augimo ir plėtros š vienos pusės ir mažinimo bei taupymo iš kitos pusės ciklai nuolat keičia vienas kitą (ir tai galioja ne tik šalies finansams). Vadinasi, organizacija ir jos nariai padeda begalę pastangų, ne darydami darbą, o kovodami dėl titulų ir rangų (kurie vienaip ar kitaip siejasi su finansiniais paskatais), kai vyksta plėtra, o vėliau visos pastangos kreipiamos esamos sistemos išlaikymui ir vėl nėra laiko tiesioginiam darbui. Tad nieko nuostabaus, kad ir atskiros profesijų grupės stengiasi turėti tam tikrą apsaugą nuo galimų mažinimų ir taupymų, o taip pat tam tikrą konkurencinį pranašumą, lyginant su kitomis grupėmis ir savo rangų ir apmokėjimo sistemas įtvirtina atskiruose įstatymuose. Bet kuriuo atveju, visi įstatymai, numatantys atskirų profesinių grupių specifines socialines garantijas vargu ar kaip nors prisideda prie valstybės ir visuomenės gerovės, tačiau prie tam tikros grupės gerovės (ar įsivaizduojamos gerovės) – tikrai. Kita problema, kad kai kurios tokios grupės yra nykstamai mažos, tad visa įstatimdavystės mašina sukasi, spręsdama 100 - 200 žmonių problemas. Nekalbant jau apie kitas grupes, užtenka prisiminti kiek aistrų jau sukėlė Seimo narių teisių, pareigų ir veiklos garantijų įstatymo projektas, kuris sprendžia 141 asmens problemą (ir čia kalba neina apie darbo apmokėjimą). Kokia įstatymo galutinė redakcija bebūtų, vargu ar visuomenė apskritai pajus kokius nors pokyčius jį priėmus, neturės jis poveikio ir valstybės finansams ir suteiks tik keliems žurnalistams paskatą parašyti vieną ar kitą straipsnį.

Nesusikalbėjimai apie valstybės tarnybą ir jos reformą

Jei ir būtų apsispręsta dėl kažkokių pokyčių valstybės tarnyboje, tai būtų susiję su jau minėtais 21400 centrinės valdžios ir 6250 vietos savivaldos valstybės tarnautojais. Naivu būtų tikėtis, kad nustačius naujas taisykles 27000 valstybės tarnautojų kas nors pasikeis likusiame viešajame sektoriuje, kur dirba 150 tūkst. žmonių. 

Taigi, pabandykime pažvelgti į situaciją iš kitos perspektyvos. Viena aišku, kad tarp viešojo sektoriaus ir privataus sektoriaus darbuotojų pagrindinis skirtumas yra tas, kad pirmuosius yra įdarbinusi valstybė (ar vietos savivalda), o antruosius privatus asmuo (jų grupė). Tad jei organizacijos steigėjas yra valstybė (jos institucija), tai tos organizacijos vadovas ir veikia valstybės vardu priimdamas vieną ar kitą asmenį į darbą. Čia yra labai aiškus skirtumas, tačiau visus, įdarbintus valstybės, pavadinti valdininkais vargu ar būtų labai korektiška. Žiniasklaida tikrai kalte kala į galvą, kad „paprastas“ mokytojas, „paprastas“ policininkas ar ugniagesys ar „paprastas“ bibliotekininkas kenčia nuo blogos valdžios, todėl turi teisę streikuoti, protestuoti ir t.t. Tad, matyt, reikėtų atiduoti duoklę įsišaknijusiems visuomenėje stereotipams ir pripažinti, kad tikrasis valdininkas (plačiąja prasme) yra tas, kuris turi teisę valstybės vardu į darbą priimti darbuotojus. Čia reikėtų dar priskirti ir jų pavaduotojus. Taigi, šių žmonių grupė yra raktinė, parenkant žmones, vertinant jų darbą, įstatymų suteiktose ribose nustatydama atlyginimą. Todėl juos ir būtų tikslinga atskirai išskirti.

Tad iš tikrųjų reikia nesipainioti bandant atskirti dalykus, kurie objektyviai nelabai gali būti išskirti ir sutelkti dėmesį į viešųjų organizacijų vadovus, nes tik jie turi autonomiją pasirinkti darbuotojus ir juos įdarbinti valstybės vardu, tik jie turi viešųjų pirkimų, personalo valdymo ir kitą autonomiją. Dažniausia problema ta, kad turėdami autonomiją, jie neturi atsakomybės. Va čia ir reikia reformos.

Šiek tiek apie tarnautojų algas

Kad viešajame sektoriuje egzistuoja perdėtai mažų („nuspaustų“) atlyginimų problema palaipsniui pradedama kalbėti ir Lietuvos viešojoje erdvėje. Štai prof. B. Gruževskio nuomone, didesni atlyginimai turi būti susieti su didesne atsakomybe, tad padidinus atlyginimus valstybės tarnautojams, galima būtų iš jų tikėtis ir didesnio profesionalumo (www.delfi.lt). Tačiau čia viskas nėra taip paprasta

Čia, matyt, reikėtų kalbėti ne apie profesionalumą ir atsakomybę, o apie veiklos efektyvumą. Šiuo klausimu  viešojoje erdvėje taip pat pasigirsta vienų ar kitų pastebėjimų. Štai žurnale „Veidas“ A.Šindeikis rašo: „Pastarasis sunkmetis labai aiškiai leido suprasti, kad šalies viešieji finansai, valstybės skola, viešojo sektoriaus dydis ir jo efektyvumo laipsnis kelia rimtų problemų ir ankščiau ar vėliau gali privesti valstybę prie bankroto. Skurdi valstybė, kuri vis dar tebeturi vieną didžiausių pedagogų, gydytojų, policininkų ir valdininkų skaičių tūkstančiui gyventojų, akivaizdžiai gyvena ne pagal savo išgales.“

Atrodo, kad atėjo metas aiškiai pasakyti, kad daugeliu atvejų viešajame sektoriuje darbuotojų yra per daug ir jiems santykinai mokama mažai. Na, o vadovai savo ruožtu suinteresuoti turėti didesnį užimtų pareigybių skaičių, nes tai apsaugo nuo darbo užmokesčio fondo karpymo. Tam, kad galėtų didėti valstybės sektoriuje vidutinės atlyginimas reikėtų visų pirma įsisąmoninti, kad mokesčių mokėtojams visų pirma turėtų rūpėti, kiek išleidžiama apskritai pinigų darbo užmokesčiui valstybės sektoriuje, ir pasistengti, kad šios išlaidos nedidėtų, o ne piktintis, kad auga vidutinis darbo užmokestis. Juk čia labai paprasta matematika - jei dirbančiųjų valstybės sektoriuje sumažėtų 20 proc., o darbo užmokesčio fondas išliktų nepakitęs, tai vidutinis atlyginimas bruto išaugtų 25 proc. iki 2798 litų mėnesiui.