Financial Times apžvalgininkas (2012 m. liepos 16 d.) Andrew
Hill teigia, kad prievartinis darbuotojų rangavimas yra atgyvenęs žmogiškųjų
išteklių valdymo įrankis. Priverstinis rangavimas remiasi ilgamečio GE vadovo
Jack Welch pagarsintu principu 20-70-10, kur teigiama, kad organizacijoje 20
proc. darbuotojų yra geriausių, 70 proc. – gerų, ant kurių laikosi visa
organizacija ir 10 proc. netinkamų darbuotojų, kuriuos reikia atleisti.
Kiekvienais metais (arba dažniau) vykstančio vertinimo tikslas atrasti ir apdovanoti
pačius geriausius ir atsikratyti prasčiausiai dirbančių. Tai reiškia, kad
kiekvienais metais pasikeičia 10 proc. darbuotojų. A.Hill taip pat referuoja į Vanity
Fair pasirodžiusį Kurt Eichenwald vertinimą (Microsoft’s Downfall: Inside the
Executive E-mails and Cannibalistic Culture That Felled a Tech Giant), kad visi
kaip vienas apklausti esami ir buvę Microsoft darbuotojai laiko, kad tokia
vertinimo sistema yra labiausiai destruktyvus procesas kompanijoje. Tačiau
nereikia pamiršti, kad tai tėra įrankis, kuriuo siekiama sutelkti
organizacijoje pačius geriausius darbuotojus. Apple vadovas Steve Jobs yra
sakęs „aš suvokiau, kad visuomet mano pareiga buvo užtikrinti, jog komanda būtų
puiki. Ir jei aš to nebūčiau daręs, niekas to nebūtų padaręs vietoje manęs.“ Kokybės
vadybos pradininkas W. Edwards Deming savo knygoje The New Economics for Industry
dar 1993 m. aršiai kritikavo bet kokį padalinių, darbuotojų ir organizacijų reitingavimą,
remdamasis prielaidą, kad didžiąją darbuotojų rezultatų dalį lemia vadovybės
nustatyta sistema ir įtvirtinti procesai, o ne individualios konkretaus
darbuotojo pastangos. Anot Edwardo Demingo, norint geresnių rezultatų, pirmiausia
vadovybė turi keisti sistemą, o ne perkelti atsakomybę ant individualių
darbuotojų pečių, kurie realiai nieko negali pakeisti. Tačiau, tai galioja tik
tuo atveju, jei visi darbuotojai yra idealūs ir deda visas pastangas
rezultatams pasiekti (kaip teigė Peter F. Drucker – tokie yra tik savanoriai). Taip
pat nereikia pamiršti, kad visai tai buvo taikoma gamybos procesui. Grįžtant
prie Financial Times straipsnio reikia pastebėti, kad jame įvardinamos tokios
neigiamos prievartinio darbuotojų reitingavimo pasekmės. Padalinių vadovai,
siekdami užpildyti kvotas, derasi ir prastūminėja savus žmones, darbuotojai,
bijodami, kad nenukentėtų jų reitingas, vengia kartu dirbti su geriausiai
vertinamais darbuotojais, tokia sistema užkerta kelią atsiskleisti talentams,
neskatina vadovų atidžiai rinktis darbuotojų (nes po metų juos galima bus
atleisti) ir galiausiai viskas planuojama labai trumpam periodui. Tačiau kaip
tik čia nereikia pamiršti, kad praktikai visgi reitingavimą sėkmingai taikė,
nepaisant to, kad yra pakankamai teorinių pasvarstymų, jog tai neefektyvu. Na o
grįžtant prie kokybės valdymo reikėtų pastebėti, kad vadovai visų pirma turi
atskirti, kur rezultatai nepasiekiami dėl sisteminių problemų, o kur pagrindinė
problema tingėjime ir nekompetencijoje.
Komentarų nėra:
Rašyti komentarą