Vadovai, jų kadencijos ir realių pokyčių lūkestis

Jau trejus metus biurokratijos koridoriais klaidžiojantis siūlymas įvesti kadencijas biudžetinių įstaigų vadovams buvo trečią kartą perduotas Vyriausybei. Skirtumas tik tas, kad šį kartą visa tai „pastebėjo“ ir žiniasklaida (http://www.delfi.lt/news/daily/lithuania/uzsimojo-pazaboti-biudzetiniu-istaigu-vadovus.d?id=64129254). Šiaip dar 2011 m. buvo siūlyta visiems organizacijų (biudžetinių įstaigų, viešųjų įstaigų, įmonių) vadovams ir valdybų nariams įstatymu nustatyti kadencijas, tačiau neriboti jų skaičiaus. Kartu įvertinti galimybes, atsižvelgiant į organizacijos specifiką, taikyti kadencijas ir pavaduotojams bei aukštesnės grandies vadovams. Tačiau nereikia stebėtis, kad politiką padedantis formuoti biurokratinis aparatas didelio entuziazmo čia nerodė, o ir dabar galima dar rasti įdomių viešai prieinamų oficialių raštų šiuo klausimu. Po tam tikros pertraukos atgaivinus diskusiją, ant stalo vėl gulė pakankamai radikalios mintys, - „terminuota darbo sutartis gali būti vieną kartą pratęsta dar vienai ketverių metų kadencijai, neskelbiant konkurso į biudžetinės įstaigos vadovo pareigybę“. Tačiau nuo 2013 m. vasario begalę kartų svarstytas ir derintas projektas tapo tokiu, koks jis yra dabar. Čia tik galima pastebėti, kaip „netikėtai“ siūlymas neriboti kadencijų skaičiaus virto siūlymu neribotą skaičių jas automatiškai pratęsti. Beje, sekantis logiškas evoliucinis žingsnis būtų grįžti prie atestavimo kas ketveri metai, siūlant atleisti blogai atestuotus. Jei kam įdomu būtų paieškoti analogijų, tai būtų nesunku pastebėti, kad praėjusio amžiaus 6 dešimtmetyje Sovietų Sąjungoje bandant teroru valdomą kadrų kaitą paversti bent kiek labiau civilizuota sistema įvedant kadencijas (vadinta tuomet „rotacijomis“) buvo nudreifuota link brežnevinio kadrų stabilumo ir taip vadinamų atestacijų praktikos. O tai baigėsi visiems žinomu žlugimu. Nelabai skiriasi ir argumentacija, kodėl nereikia kadencijų, - pirmiausiai gąsdinant tuo, kad neparankūs vadovai bus išmesti ir savi („partiniai“) susodinti. Galima pastebėti, kad tokia argumentacija yra vienas iš klasikinių būdų suplakti į vieną vietą du nelabai susijusius dalykus ir nupiešti siaubo scenarijų. Jei jau visi į postus sodina tik savus, tai reiškia, kad ir dabar sėdintis vadovas paskyrimo metu buvo „savas“, nes kitaip nebūtų paskirtas. Tad vadovų kaitumas ir protekcijų ribojimas yra dvi skirtingos problemos, kurias reikia atskirai spręsti. Vadovų kaitumą užtikrina kadencijos, o protekcijų ribojimą – centralizuota atranka, politikams paliekant veto teisę. Svarbiausia, kad nemažai valstybių tokia sistema sėkmingai veikia ne vieną dešimtmetį, ir lietuviai emigruodami kažkodėl pasirenka kaip tik tokio tipo valstybes. Na ir pabaigai dar vienas netikėtas pastebėjimas. Karštai diskutuojant apie didėjantį nestabilumą ir bandant „apžaisti“ kadencijas niekas nenori pastebėti, kad kadencijos turi kaip tik priešingą poveikį stabilumui: dabar bet kuris biudžetinės įstaigos vadovas gali būti atleistas bet kada darbdavio iniciatyva (Darbo kodekso nuostata), o įvedus kadenciją politikams visgi tektų palaukti, kol kadencija baigtųsi.

„Zanačka“ kaip kertinis viešojo sektoriaus veiklos elementas

Kartais net nepagalvojame, kiek dar šiandien mūsų vienus ar kitus veiksmus ir valstybės veikimą ar neveikimą lemia dešimtmečiais (o gal šimtmečiais) formuotos elgsenos tradicijos. Kartais tie reiškiniai neturi net tinkamo lietuviško atitikmens. Čia galima tik pastebėti, kad kaip neturime tinkamos sąvokos išreikšti anglosaksišką žodį performance (performance management versdami veiklos vadyba kažkur prarandame našumo ir veiksmingumo atspalvius, o kartu neapleidžia jausmas, kad antroji šio žodžio reikšmė – spektaklis, yra kur kas labiau suprantama mūsų vadybos sistemoje), taip nėra tinkamo vertimo rusiškam žodžiui zanačka ( rus. Заначка). Savo esme šis žodis reiškia nuslėptus resursus juodai dienai ir šiandieninėje mūsų kalboje būtų artimiausias šešėliui. Galima būtų tai lyginti su rezervu, tačiau apie rezervą (pvz. Vyriausybės rezervą) žino visi, todėl kiek jį besaugotum, visada atsiras norinčių ir gebančių jį ištuštinti. Slaptu fondu gali pasinaudoti tik jį sukaupęs asmuo, o jį nusavinti paprastų būdų nėra. Patys rusai labai detaliai aprašo tokio elgsenos modelio atsiradimą (žr.: Прохоров А. П., Русская модель управления), kaip atsaką į nenuspėjamą aplinką (kur žaidimo taisyklės gali pasikeisti per naktį) ir lygiavą (bet kokių konkurencijos apraiškų slopinimą žemesniame hierarchijos lygyje).

Todėl galima pasižiūrėti, kaip šis vadybinis šešėlis mūsų gyvenime transformuojasi į kitus pavidalus viešojo valdymo institucijose ir jose atsiranda šešėliniai resursai. Bendruoju atveju resursus galima suprasti kaip veiklai skiriamus finansinius išteklius, tad ir vadybinį šešėlį turėtų sudaryti paslėpti finansiniai resursai. Tačiau tokią elementarią gudrybę jau seniai perprato biudžeto formuotojai ir pabandė nuo tokios idėjos atgrasyti reikalavimu kiekvienais metais grąžinti visus finansinius išteklius, kurie nebuvo išleisti (čia ir skuboti pirkimai gruodžio mėnesį, ir darbo užmokesčio fondo likvidavimas, išmokant visiems vienodas premijas). Beje, valstybės įmonėms ši biudžetinė taisyklė nėra taikoma, todėl joms atsargas kaupti yra šiek tiek paprasčiau. Čia galima visus įmonių vadovus graudenti, kad nuosavas kapitalas yra brangesnis nei skolintas, tačiau kalba eina ne apie kažkokį abstraktų kapitalą, o apie galimybę disponuoti labai konkrečiais ištekliais (ir to nei vienas vadovas savo noru nėra atsisakęs). Taigi, kai tiesiogiai kaupti finansinius resursus neišeina, tenka ieškoti kitų galimybių, t.y. dauginti turtą ir darbuotojus. Turtas gali būti suprantamas kaip geresnis pastatas, organizacijai priklausantis automobilis, prabangesni baldai ir t.t. Todėl tokių dalykų perskirstymas tarp institucijų, nepaisant, kad viskas įsigyta už tų pačių mokesčių mokėtojų pinigus, suprantamas kaip bjaurus eksproprijavimas. Panašiai veikia ir darbuotojų „auginimo“ mechanizmas. Kadangi pas mus suprantama, kad pinigų turi būti tiek, kiek yra darbuotojų, o ne tiek darbuotojų, kiek yra pinigų (čia galima būtų priminti ir kai kuriuos Konstitucinio Teismo išaiškinimus), tai svarbiausia yra išsirūpinti kuo didesnį pareigybių skaičių. Neužimtos pareigybės savo ruožtu ir formuoja tą šešėlinį rezervą, kuriuo disponuoja organizacijos vadovas. Čia tampa labai aiškus ir pateisinamas vadovo pasirinkimas ne siekti didesnio darbo našumo (su mažiau darbuotojų padaryti daugiau), o elgtis kaip tik atvirkščiai, formuojant našumo rezervą. Taigi čia šešėlinis rezervas reiškia ne ką kitą, o išteklių ir resursų nukreipimą nuo tiesioginės veiklos. Kokybės valdymo teorijoje toks rezervas įvardinamas švaistymu.

Tokia sistema labai įdomiai reaguoja į krizines situacijas, ypač finansinių išteklių sumažėjimą. Patirtis daugelį vadovų išmokė, kad šešėlinio rezervo atskleidimas ir atidavimas bendram labui niekad nėra pasiteisinęs, o krizės suvaldymas, jei krizė tiesiogiai nesisieja su organizacija ir jos vadovu, yra kažkieno kito reikalas. Tai, kaip viešasis sektorius Lietuvoje reagavo į 2008 m. krizės suvaldymo priemones ko gero galėtų būti gera šešėlinio rezervo gyvybingumo iliustracija. Tačiau tai tik pasekmė, o ne priežastis. Priežasčių reikėtų ieškoti vadovų baimėje likti pralaimėjusiais, praradusiais šešėlinį rezervą, ir gavusiais dar vieną patvirtinimą apie besitęsiančią piktų kėslų politiką "iš viršaus". Iš kitos pusės, norint gauti taupymo efektą, neišvengiamai reikia rasti būdų nusavinti minėtą rezervą. Paradoksalu, tačiau kuo labiau norima sutaupyti, sumažinti valstybės tarnautojų ir institucijų skaičių, tuo išradingesni metodai taikomi tokias iniciatyvas neutralizuoti. Tad čia paprastas ekonomistų viešojoje erdvėje siūlomas kelias "sumažinsime ir sutaupysime" tiesiog neveikia (tai išbandyta ne vieną kartą ir ne tik Lietuvoje). Todėl norint rimtų pokyčių reikėtų pradėti galvoti ne kaip gudriau atimti, o kaip suteikti galimybes dirbant efektyviau susidariusį taupymą legaliai palikti pačiai organizacijai ir jos darbuotojams. Regis, tai yra vienintelis kelias, kuris „zanačka“ grįstus santykius leistų transformuoti į realiai veikiančią „performance management“ sistemą. Pradžia galėtų būti visai paprasta, - užtektų leisti sutaupytą dėl pareigybių mažinimo darbo užmokestį mokėti likusiems darbuotojams.