Kas geriau: apsimestinis mandagumas ar sąžiningas vertinimas?

Financial Times apžvalgininkas (2012 m. liepos 16 d.) Andrew Hill teigia, kad prievartinis darbuotojų rangavimas yra atgyvenęs žmogiškųjų išteklių valdymo įrankis. Priverstinis rangavimas remiasi ilgamečio GE vadovo Jack Welch pagarsintu principu 20-70-10, kur teigiama, kad organizacijoje 20 proc. darbuotojų yra geriausių, 70 proc. – gerų, ant kurių laikosi visa organizacija ir 10 proc. netinkamų darbuotojų, kuriuos reikia atleisti. Kiekvienais metais (arba dažniau) vykstančio vertinimo tikslas atrasti ir apdovanoti pačius geriausius ir atsikratyti prasčiausiai dirbančių. Tai reiškia, kad kiekvienais metais pasikeičia 10 proc. darbuotojų. A.Hill taip pat referuoja į Vanity Fair pasirodžiusį Kurt Eichenwald vertinimą (Microsoft’s Downfall: Inside the Executive E-mails and Cannibalistic Culture That Felled a Tech Giant), kad visi kaip vienas apklausti esami ir buvę Microsoft darbuotojai laiko, kad tokia vertinimo sistema yra labiausiai destruktyvus procesas kompanijoje. Tačiau nereikia pamiršti, kad tai tėra įrankis, kuriuo siekiama sutelkti organizacijoje pačius geriausius darbuotojus. Apple vadovas Steve Jobs yra sakęs „aš suvokiau, kad visuomet mano pareiga buvo užtikrinti, jog komanda būtų puiki. Ir jei aš to nebūčiau daręs, niekas to nebūtų padaręs vietoje manęs.“ Kokybės vadybos pradininkas W. Edwards Deming savo knygoje The New Economics for Industry dar 1993 m. aršiai kritikavo bet kokį padalinių, darbuotojų ir organizacijų reitingavimą, remdamasis prielaidą, kad didžiąją darbuotojų rezultatų dalį lemia vadovybės nustatyta sistema ir įtvirtinti procesai, o ne individualios konkretaus darbuotojo pastangos. Anot Edwardo Demingo, norint geresnių rezultatų, pirmiausia vadovybė turi keisti sistemą, o ne perkelti atsakomybę ant individualių darbuotojų pečių, kurie realiai nieko negali pakeisti. Tačiau, tai galioja tik tuo atveju, jei visi darbuotojai yra idealūs ir deda visas pastangas rezultatams pasiekti (kaip teigė Peter F. Drucker – tokie yra tik savanoriai). Taip pat nereikia pamiršti, kad visai tai buvo taikoma gamybos procesui. Grįžtant prie Financial Times straipsnio reikia pastebėti, kad jame įvardinamos tokios neigiamos prievartinio darbuotojų reitingavimo pasekmės. Padalinių vadovai, siekdami užpildyti kvotas, derasi ir prastūminėja savus žmones, darbuotojai, bijodami, kad nenukentėtų jų reitingas, vengia kartu dirbti su geriausiai vertinamais darbuotojais, tokia sistema užkerta kelią atsiskleisti talentams, neskatina vadovų atidžiai rinktis darbuotojų (nes po metų juos galima bus atleisti) ir galiausiai viskas planuojama labai trumpam periodui. Tačiau kaip tik čia nereikia pamiršti, kad praktikai visgi reitingavimą sėkmingai taikė, nepaisant to, kad yra pakankamai teorinių pasvarstymų, jog tai neefektyvu. Na o grįžtant prie kokybės valdymo reikėtų pastebėti, kad vadovai visų pirma turi atskirti, kur rezultatai nepasiekiami dėl sisteminių problemų, o kur pagrindinė problema tingėjime ir nekompetencijoje.

Apie visuotiną infliaciją

Visame pasaulyje darbdaviai iškreipia darbo rinką vis spartindami pareigų pavadinimų infliaciją, nes gražus pavadinimas yra kur kas pigiau nei atlyginimo padidinimas. Tad kodėl nepavadint bilietų kontrolieriaus Vyriausiuoju įmokų kontrolės pareigūnu (angl. Chief Revenue Protection Officer (ticket inspector). Taip privačiame sektoriuje palaipsniui beveik visi tampa vadovais ir direktoriais. Tai ne tik sumažina darbo rinkos skaidrumą, bet ir iškraipo rinkos dalyvių lūkesčius už kokį darbą kiek turi būti mokama. Viešajame sektoriuje daug kas reglamentuota įstatymais ar kitais teisės aktais, tad taip paprastai direktorių pareigybių pristeigti nėra galimybių. Viešojo administravimo įstatymas nustato, kad departamentą (valdybą) sudaro ne mažiau kaip du skyriai (biurai, tarnybos), o skyrių (biurą, tarnybą), kuris yra departamento (valdybos) struktūrinė dalis, sudaro ne mažiau kaip 4 pareigybės. Na dar leidžiama turėti ir poskyrius ir skyrius ne departamento sudėtyje (ne mažiau kaip 2 pareigybės). Iš kitos pusės pareigybių pavadinimai yra įtvirtinti ir Valstybės tarnybos įstatyme, o kai kuriais atvejais ir kituose įstatymuose. Tad, atrodytų, kad organizacijų vadovai neturi galimybių prisidėti prie pareigybių pavadinimų infliacijos. Tačiau iš tikrųjų čia vyksta du lygiagretūs procesai. Pirmiausia palaipsniui smulkinami organizacijos struktūriniai padaliniai, siaurėja jų atsakomybė ir valdomi ištekliai, o kartu daugėja formalių vadovų. Realiai kartais net išsitrina finansinis skirtumas tarp vadovo ir jo pavaldinių, tačiau net esant tam pačiam darbo apmokėjimui, daugeliu atveju žmogus padės labai daug pastangų, kad jo pareigos skambėtų kaip galima išdidžiau. Antra, labai kūrybiškai išnaudojama galimybė turėti pavaduotojus. Pavyzdžiui, M.K.Čiurlionio menų mokyklos direktorius turi net septynis pavaduotojus, tačiau darbo užmokesčiui išteklių nepakanka.   Žinoma, pavaduotojų skaičius realiai neturi labai didelės įtakos organizacijos finansiniams ištekliams, tačiau čia problema slypi kai kur kitur, - nebėra aišku, kuri pareigybė turi realią vadovui būdingą atsakomybę, o kuri su vadovavimu yra susijusi vien tik savo pavadinimu. Taip pat nėra aišku, kas tokio organizacijoje kam ir už ką yra atskaitingas. Tiesa, šiek tiek aiškumo įneša formalus reikalavimas vertinti darbuotojus, nes tik vertinantis asmuo ir yra tikrasis vadovas, atsakantis už žmogiškuosius išteklius. Tad bent šiuo aspektu galima rasti kriterijų, kuris leidžia bent iš dalies atskirti tikras ir nominalias vadovaujančias pareigybes.

Tačiau su pareigų infliacija, kaip ir su bet kuria kita infliacija ar socialinėmis lengvatomis, - labai lengva ir patogu ja pasinaudoti, tačiau po to organizacijos sugrąžinti į pradinę būseną praktiškai nebeįmanoma.

Paprastai organizacijų vadovai, kaip esminį pareigybių infliacijos variklį nurodo tai, kad nėra galimybių labai gerai dirbantiems žmonėms mokėti jų sukuriamą vertę atitinkančių atlyginimų. Iš tikrųjų, jei jau kartą, tarkim, direktoriaus pavaduotojas gauna maksimalią algą, tai struktūros suplokštinimas būtų susijęs su finansiniais praradimais. Tačiau dėl pareigybių ir kategorijų susiejimo žirklių, išlieka pakankama erdvė mokėti adekvatų darbo užmokestį. Aišku, direktoriaus pavaduotojas įstaigoje prie ministerijos gali turėti 17-18 kategoriją, tačiau darbo užmokestis turintiems III kvalifikacinę klasę ir 17 kategoriją yra didesnis, nei turintiems 18 kategoriją. Tad finansinis aspektas nėra toks esminis. Tačiau čia titulo praradimas turi stiprų psichologinį poveikį ir retas vadovas ryžtasi kardinalioms permainoms.

Taigi, kaip ir nacionalinė valiuta, rangai, pareigybių pavadinimai, padėkos ir titulai, sugalvoti kaip pigesnė priemonė motyvuoti darbuotojus, praranda savo prasmę tada, kai jie pradedami dalinti visiems ir už bet ką. Taip atsiranda niekad nekariavusių generolų armiją (štabų kariškiai), ambasadoriai be ambasadų, generaliniai komisarai be policininkų ir įstaigų, kuriose dirba mažiau nei 10 žmonių, direktoriai. Kadangi visos šios priemonės, kaip jau buvo minėta, iš esmės turėjo pakeisti ar papildyti finansinę motyvaciją, tai bet kokių titulų panaikinimas sukeltų revoliuciją. Tiksliau sakant, tik revoliucijų metu pavyksta panaikinti senuosius rangus ir titulus. Tradiciškai monarchijos (konstitucinės) yra šiek tiek atsparesnės nepamatuotai vardų infliacijai, tačiau ir ten palaipsniui vyksta tie patys procesai. Čia kaip ir finansų pasaulyje tam tikru momentu kyla klausimas, kaip spręsti tokią infliacijos problemą, nesukeliant nepageidaujamų revoliucijų.

Tačiau, kaip jau buvo minėta, didžiausia problema yra ta, kad įvykus infliaciniams pokyčiams grąžinti į pradinę situaciją sistemos (ar organizacijos) praktiškai neįmanoma. Tai reiškia, kad dar niekam nepavyko neskausmingai sumažinti generolų skaičiaus, sulieti departamentus ir t.t. net tai ir padarius, po kurio laiko sistema vėl sugrįžta į jai pačiai patogią būseną. Didžiausia problema čia yra ta, kad beatodairiško augimo ir plėtros š vienos pusės ir mažinimo bei taupymo iš kitos pusės ciklai nuolat keičia vienas kitą (ir tai galioja ne tik šalies finansams). Vadinasi, organizacija ir jos nariai padeda begalę pastangų, ne darydami darbą, o kovodami dėl titulų ir rangų (kurie vienaip ar kitaip siejasi su finansiniais paskatais), kai vyksta plėtra, o vėliau visos pastangos kreipiamos esamos sistemos išlaikymui ir vėl nėra laiko tiesioginiam darbui. Tad nieko nuostabaus, kad ir atskiros profesijų grupės stengiasi turėti tam tikrą apsaugą nuo galimų mažinimų ir taupymų, o taip pat tam tikrą konkurencinį pranašumą, lyginant su kitomis grupėmis ir savo rangų ir apmokėjimo sistemas įtvirtina atskiruose įstatymuose. Bet kuriuo atveju, visi įstatymai, numatantys atskirų profesinių grupių specifines socialines garantijas vargu ar kaip nors prisideda prie valstybės ir visuomenės gerovės, tačiau prie tam tikros grupės gerovės (ar įsivaizduojamos gerovės) – tikrai. Kita problema, kad kai kurios tokios grupės yra nykstamai mažos, tad visa įstatimdavystės mašina sukasi, spręsdama 100 - 200 žmonių problemas. Nekalbant jau apie kitas grupes, užtenka prisiminti kiek aistrų jau sukėlė Seimo narių teisių, pareigų ir veiklos garantijų įstatymo projektas, kuris sprendžia 141 asmens problemą (ir čia kalba neina apie darbo apmokėjimą). Kokia įstatymo galutinė redakcija bebūtų, vargu ar visuomenė apskritai pajus kokius nors pokyčius jį priėmus, neturės jis poveikio ir valstybės finansams ir suteiks tik keliems žurnalistams paskatą parašyti vieną ar kitą straipsnį.