Lietuva: švediškas darbo jėgos apmokestinimas Pietų Amerikoje

Šį mėnesį OECD paskelbė reguliarų darbo jėgos apmokestinimo palyginimą. Lietuva šiam klubui nepriklauso, tačiau pasirėmus oficialia statistika galime nesunkiai pasižiūrėti, kur esame. Taigi, palyginus 2013 m. Lietuvos vidutinio atlyginimo apmokestinimą su 34 OECD šalimis, galime sakyti, kad mes apmokestindami darbo jėgą 41,1 proc. esame tarp Portugalijos ir Slovakijos. Labiau darbą apmokestina 11 OECD valstybių (Graikija, Slovėnija, Čekija, Švedija, Suomija, Italija, Prancūzija, Vengrija, Austrija, Vokietija ir Belgija). Nors nusistovėjo stereotipas, kad Skandinavijos šalys mokesčiai didžiausi, tačiau net trijose šalyse jie buvo mažesni nei Lietuvoje. Danijoje ši našta vidutiniam uždarbiui buvo 38,2 proc., Norvegijoje – 37,3 proc., Islandijoje – 33,4 proc. Socialinėms įmokoms lietuviai atiduoda tiek pat, kiek italai ir lenkai – 30,7 proc. ir tarp OECD šalių būtume vienuolikti (visose Skandinavijos šalyse socialinės įmokos sudaro mažesnę dalį nei Lietuvoje). Taip pat priklausome šalims, kuriose darbuotojas mažiausiai mato, kiek realiai sumokama socialinių įmokų – darbdavio dalis Lietuvoje yra 23,8 proc. ir tik šešiose šalyse ši dalis yra didesnė (Slovakijoje, Švedijoje, Italijoje, Estijoje, Čekijoje ir Prancūzijoje). Apskritai, pagal darbo apmokestinimo proporcijas mes esame panašiausi į čekus, slovakus, ispanus, portugalus ir švedus, o labiausiai skiriamės nuo Danijos, Čilės ir Naujosios Zelandijos. Tačiau pagal darbo jėgos kaštus (kiek vidutiniškai uždirbame) esame treti nuo galo aplenkdami tik Čilę ir Meksiką, o ir apmokestinus mes neliekame paskutiniai, meksikiečiai į rankas gauna vis vien mažiau nei lietuviai. Tiesa, gaunamas atlygis po mokesčių Lietuvoje yra beveik tris kartus mažesnis nei Norvegijoje ar Jungtinėje Karalystėje, kur jau dešimt metų mielai išvažiuoja lietuviai. Na o jei darbo jėga būtų apmokestinama bent taip, kaip kitoje pamėgtoje lietuvių emigracijos šalyje Airijoje (bendra našta 26,6 proc.) – tai savo atlyginimais į rankas galėtume bent jau lygintis su estais ir lenkais.

Technologinė revoliucija, darbo vietos ir mes

Atrodo, JAV rimtai pradėjo galvoti apie technologinės pažangos nenumatytas pasekmes, kurių pagrindinė yra gerai apmokamų darbo vietų mažėjimas (pvz.: FT: Technology: Rise of the replicants (http://www.ft.com/intl/cms/s/0/dc895d54-a2bf-11e3-9685-00144feab7de.html?siteedition=intl#axzz2uz8otR2V). Per ateinantį dešimtmetį darbo vietų JAV, kur būtini išsilavinę ir kvalifikuoti darbuotojai, turėtų likti tik 40 proc. dabartinio jų skaičiaus. Taip pat ir tos sritys, kuriose nereikia aukštos kvalifikacijos, bet dėl savo sudėtingumo kol kas liko neautomatizuotos, pamažu keičiasi, pritaikant naujas sensorikos technologijas. Tai reiškia, kad grėsmė kyla ne tik išsilavinusiems biurų darbuotojams, bet ir daliai žemos kvalifikacijos darbuotojų. Šiuo metu vienoje iš labiausiai cituojamų Erik Brynjolfsson ir Andrew McAfee knygoje „Antrasis mašinų amžius“ (The Second Machine Age, taip pat žr.: http://www.ft.com/intl/cms/s/0/e8448366-81cd-11e3-87d5-00144feab7de.html?siteedition=uk#axzz2uz8otR2V) bandome ne tik formuluoti problemas, bet ir ieškoti galimo atsako į naujus iššūkius. Gal tie siūlymai labiau tinka kitam kontekstui, bet visi vien verti dėmesio. Pirmiausiai išskiriamas tinkamas mokymasis, kas daugelyje šalių ir tarptautinių organizacijų (pvz.OECD) buvo akcentuojama ne vieną dešimtmetį. Kiek netikėta yra rekomendacija mažinti darbo apmokestinimą, pavyzdžiui, galvojant apie Milton Friedman siūlytą neigiamų pajamų mokesčių idėją (čia mintis gan paprasta, - jei norime, kad kažko būtų daugiau, tai to neturime apmokestinti).

Tačiau klausimų kelia kitos įžvalgos. Anot JAV ekspertų tokia technologinė revoliucija per savo poveikį darbo vietoms turėtų mažinti vidutines pajamas gaunančių gyventojų sluoksnį ir didinti pačių turtingiausių pajamas, t.y. turėtų didėti socialinė nelygybė. Beje, statistika tą tik patvirtina. Tada kyla klausimas, kokio poveikio galime turėtis mes čia Lietuvoje, atsidūrę technologinės revoliucijos paraštėse. Ir čia kažkokių optimistinių variantų kol kas sunku įžvelgti. Aišku tik viena, kad Lietuvoje didžioji dalis biuro darbo atliekama viešajame sektoriuje. Todėl diegiant naujas technologijas šis sektorius vis labiau atlieka ne valdymo, o jo darbuotojų socialinės apsaugos funkcijas, suteikiant jiems nors ir mažas, bet nuolatines ir garantuotas pajamas. Čia galima prisiminti kad ir SODROS sistemą, kur automatizavus beveik visus procesus, praktiškai darbuotojų skaičius nebuvo sumažintas.  

Vadovai, jų kadencijos ir realių pokyčių lūkestis

Jau trejus metus biurokratijos koridoriais klaidžiojantis siūlymas įvesti kadencijas biudžetinių įstaigų vadovams buvo trečią kartą perduotas Vyriausybei. Skirtumas tik tas, kad šį kartą visa tai „pastebėjo“ ir žiniasklaida (http://www.delfi.lt/news/daily/lithuania/uzsimojo-pazaboti-biudzetiniu-istaigu-vadovus.d?id=64129254). Šiaip dar 2011 m. buvo siūlyta visiems organizacijų (biudžetinių įstaigų, viešųjų įstaigų, įmonių) vadovams ir valdybų nariams įstatymu nustatyti kadencijas, tačiau neriboti jų skaičiaus. Kartu įvertinti galimybes, atsižvelgiant į organizacijos specifiką, taikyti kadencijas ir pavaduotojams bei aukštesnės grandies vadovams. Tačiau nereikia stebėtis, kad politiką padedantis formuoti biurokratinis aparatas didelio entuziazmo čia nerodė, o ir dabar galima dar rasti įdomių viešai prieinamų oficialių raštų šiuo klausimu. Po tam tikros pertraukos atgaivinus diskusiją, ant stalo vėl gulė pakankamai radikalios mintys, - „terminuota darbo sutartis gali būti vieną kartą pratęsta dar vienai ketverių metų kadencijai, neskelbiant konkurso į biudžetinės įstaigos vadovo pareigybę“. Tačiau nuo 2013 m. vasario begalę kartų svarstytas ir derintas projektas tapo tokiu, koks jis yra dabar. Čia tik galima pastebėti, kaip „netikėtai“ siūlymas neriboti kadencijų skaičiaus virto siūlymu neribotą skaičių jas automatiškai pratęsti. Beje, sekantis logiškas evoliucinis žingsnis būtų grįžti prie atestavimo kas ketveri metai, siūlant atleisti blogai atestuotus. Jei kam įdomu būtų paieškoti analogijų, tai būtų nesunku pastebėti, kad praėjusio amžiaus 6 dešimtmetyje Sovietų Sąjungoje bandant teroru valdomą kadrų kaitą paversti bent kiek labiau civilizuota sistema įvedant kadencijas (vadinta tuomet „rotacijomis“) buvo nudreifuota link brežnevinio kadrų stabilumo ir taip vadinamų atestacijų praktikos. O tai baigėsi visiems žinomu žlugimu. Nelabai skiriasi ir argumentacija, kodėl nereikia kadencijų, - pirmiausiai gąsdinant tuo, kad neparankūs vadovai bus išmesti ir savi („partiniai“) susodinti. Galima pastebėti, kad tokia argumentacija yra vienas iš klasikinių būdų suplakti į vieną vietą du nelabai susijusius dalykus ir nupiešti siaubo scenarijų. Jei jau visi į postus sodina tik savus, tai reiškia, kad ir dabar sėdintis vadovas paskyrimo metu buvo „savas“, nes kitaip nebūtų paskirtas. Tad vadovų kaitumas ir protekcijų ribojimas yra dvi skirtingos problemos, kurias reikia atskirai spręsti. Vadovų kaitumą užtikrina kadencijos, o protekcijų ribojimą – centralizuota atranka, politikams paliekant veto teisę. Svarbiausia, kad nemažai valstybių tokia sistema sėkmingai veikia ne vieną dešimtmetį, ir lietuviai emigruodami kažkodėl pasirenka kaip tik tokio tipo valstybes. Na ir pabaigai dar vienas netikėtas pastebėjimas. Karštai diskutuojant apie didėjantį nestabilumą ir bandant „apžaisti“ kadencijas niekas nenori pastebėti, kad kadencijos turi kaip tik priešingą poveikį stabilumui: dabar bet kuris biudžetinės įstaigos vadovas gali būti atleistas bet kada darbdavio iniciatyva (Darbo kodekso nuostata), o įvedus kadenciją politikams visgi tektų palaukti, kol kadencija baigtųsi.

„Zanačka“ kaip kertinis viešojo sektoriaus veiklos elementas

Kartais net nepagalvojame, kiek dar šiandien mūsų vienus ar kitus veiksmus ir valstybės veikimą ar neveikimą lemia dešimtmečiais (o gal šimtmečiais) formuotos elgsenos tradicijos. Kartais tie reiškiniai neturi net tinkamo lietuviško atitikmens. Čia galima tik pastebėti, kad kaip neturime tinkamos sąvokos išreikšti anglosaksišką žodį performance (performance management versdami veiklos vadyba kažkur prarandame našumo ir veiksmingumo atspalvius, o kartu neapleidžia jausmas, kad antroji šio žodžio reikšmė – spektaklis, yra kur kas labiau suprantama mūsų vadybos sistemoje), taip nėra tinkamo vertimo rusiškam žodžiui zanačka ( rus. Заначка). Savo esme šis žodis reiškia nuslėptus resursus juodai dienai ir šiandieninėje mūsų kalboje būtų artimiausias šešėliui. Galima būtų tai lyginti su rezervu, tačiau apie rezervą (pvz. Vyriausybės rezervą) žino visi, todėl kiek jį besaugotum, visada atsiras norinčių ir gebančių jį ištuštinti. Slaptu fondu gali pasinaudoti tik jį sukaupęs asmuo, o jį nusavinti paprastų būdų nėra. Patys rusai labai detaliai aprašo tokio elgsenos modelio atsiradimą (žr.: Прохоров А. П., Русская модель управления), kaip atsaką į nenuspėjamą aplinką (kur žaidimo taisyklės gali pasikeisti per naktį) ir lygiavą (bet kokių konkurencijos apraiškų slopinimą žemesniame hierarchijos lygyje).

Todėl galima pasižiūrėti, kaip šis vadybinis šešėlis mūsų gyvenime transformuojasi į kitus pavidalus viešojo valdymo institucijose ir jose atsiranda šešėliniai resursai. Bendruoju atveju resursus galima suprasti kaip veiklai skiriamus finansinius išteklius, tad ir vadybinį šešėlį turėtų sudaryti paslėpti finansiniai resursai. Tačiau tokią elementarią gudrybę jau seniai perprato biudžeto formuotojai ir pabandė nuo tokios idėjos atgrasyti reikalavimu kiekvienais metais grąžinti visus finansinius išteklius, kurie nebuvo išleisti (čia ir skuboti pirkimai gruodžio mėnesį, ir darbo užmokesčio fondo likvidavimas, išmokant visiems vienodas premijas). Beje, valstybės įmonėms ši biudžetinė taisyklė nėra taikoma, todėl joms atsargas kaupti yra šiek tiek paprasčiau. Čia galima visus įmonių vadovus graudenti, kad nuosavas kapitalas yra brangesnis nei skolintas, tačiau kalba eina ne apie kažkokį abstraktų kapitalą, o apie galimybę disponuoti labai konkrečiais ištekliais (ir to nei vienas vadovas savo noru nėra atsisakęs). Taigi, kai tiesiogiai kaupti finansinius resursus neišeina, tenka ieškoti kitų galimybių, t.y. dauginti turtą ir darbuotojus. Turtas gali būti suprantamas kaip geresnis pastatas, organizacijai priklausantis automobilis, prabangesni baldai ir t.t. Todėl tokių dalykų perskirstymas tarp institucijų, nepaisant, kad viskas įsigyta už tų pačių mokesčių mokėtojų pinigus, suprantamas kaip bjaurus eksproprijavimas. Panašiai veikia ir darbuotojų „auginimo“ mechanizmas. Kadangi pas mus suprantama, kad pinigų turi būti tiek, kiek yra darbuotojų, o ne tiek darbuotojų, kiek yra pinigų (čia galima būtų priminti ir kai kuriuos Konstitucinio Teismo išaiškinimus), tai svarbiausia yra išsirūpinti kuo didesnį pareigybių skaičių. Neužimtos pareigybės savo ruožtu ir formuoja tą šešėlinį rezervą, kuriuo disponuoja organizacijos vadovas. Čia tampa labai aiškus ir pateisinamas vadovo pasirinkimas ne siekti didesnio darbo našumo (su mažiau darbuotojų padaryti daugiau), o elgtis kaip tik atvirkščiai, formuojant našumo rezervą. Taigi čia šešėlinis rezervas reiškia ne ką kitą, o išteklių ir resursų nukreipimą nuo tiesioginės veiklos. Kokybės valdymo teorijoje toks rezervas įvardinamas švaistymu.

Tokia sistema labai įdomiai reaguoja į krizines situacijas, ypač finansinių išteklių sumažėjimą. Patirtis daugelį vadovų išmokė, kad šešėlinio rezervo atskleidimas ir atidavimas bendram labui niekad nėra pasiteisinęs, o krizės suvaldymas, jei krizė tiesiogiai nesisieja su organizacija ir jos vadovu, yra kažkieno kito reikalas. Tai, kaip viešasis sektorius Lietuvoje reagavo į 2008 m. krizės suvaldymo priemones ko gero galėtų būti gera šešėlinio rezervo gyvybingumo iliustracija. Tačiau tai tik pasekmė, o ne priežastis. Priežasčių reikėtų ieškoti vadovų baimėje likti pralaimėjusiais, praradusiais šešėlinį rezervą, ir gavusiais dar vieną patvirtinimą apie besitęsiančią piktų kėslų politiką "iš viršaus". Iš kitos pusės, norint gauti taupymo efektą, neišvengiamai reikia rasti būdų nusavinti minėtą rezervą. Paradoksalu, tačiau kuo labiau norima sutaupyti, sumažinti valstybės tarnautojų ir institucijų skaičių, tuo išradingesni metodai taikomi tokias iniciatyvas neutralizuoti. Tad čia paprastas ekonomistų viešojoje erdvėje siūlomas kelias "sumažinsime ir sutaupysime" tiesiog neveikia (tai išbandyta ne vieną kartą ir ne tik Lietuvoje). Todėl norint rimtų pokyčių reikėtų pradėti galvoti ne kaip gudriau atimti, o kaip suteikti galimybes dirbant efektyviau susidariusį taupymą legaliai palikti pačiai organizacijai ir jos darbuotojams. Regis, tai yra vienintelis kelias, kuris „zanačka“ grįstus santykius leistų transformuoti į realiai veikiančią „performance management“ sistemą. Pradžia galėtų būti visai paprasta, - užtektų leisti sutaupytą dėl pareigybių mažinimo darbo užmokestį mokėti likusiems darbuotojams.

Nelengvas kelias nuo teisingo iki sąžiningo atlygio

Valstybei dirbančių žmonių atlygis visada buvo ir bus gera tema šurmuliui kelti. Todėl nenuostabu, kad Konstitucinio Teismo sprendimas ir su jo įgyvendinimu susijusios peripetijos aistras tebekaitina net praėjus pusei metų. Čia galima kalbėti ir apie blogiausią metų poelgį, ir apie tai, kad formalus teisingumas realybėje dažnai atrodo kaip neteisingumas, apie tai, kad tarnautojai nesuvokia skirtumo tarp to, kas teisėta ir kas etiška, o atlyginimų skirtumai, sudėlioti iki krizės, staiga tapo Konstitucinė vertybe. Kita pusė reiškia susirūpinimą dėl Konstitucijoje nustatytos asmens teisės ginti savo konstitucines teises ir laisves teisme varžymo, tvirtina, kad valstybės tarnautojai turi žmogaus teises, žmogaus teisių negalima apriboti labiau, nei būtina, o socialinis solidarumas nereiškia lygiavos. Taip pat buvo kalbama ir apie tam tikrų diskriminacinių priemonių taikymą teisėjų atžvilgiu ir atliekančio sudėtingą darbą aukštos kvalifikacijos valstybės tarnautojo atlyginimo dydžio priartinimą prie mažiau sudėtingą darbą dirbančio žemesnės kvalifikacijos asmens atlyginimo. 

Trumpai tariant, tai buvo klausimas, kaip mes suprantame teisingo apmokėjimo už darbą konstitucinį principą. O suprantame, pasirodo, visi labai skirtingai ir kiekvienas šventai tikime savo teisumu. Na o kai visi kovoja „už teisybę“ laimėtųjų paprastai nebūna. Kaip teisingai pastebėjo apžvalgininkai, po Konstitucinio Teismo sprendimo visuomenės pyktis dėl padidėjusio neteisingumo tik išaugo, o valstybės tarnautojai ir teisėjai visuomenės akyse tapo dar didesniais savanaudžiais ir manipuliatoriais. Politikai taip pat liko kalti, kad kažko nesužiūrėjo (ar nenorėjo sužiūrėti) ir neteisingai įgyvendino Konstitucinio Teismo sprendimą. Tačiau nemažiau svarbu, kad politikų ir valstybės tarnautojų santykiai taip pat netapo nei skaidresni, nei darbingesni, ir tai geriausiai iliustruoja Valstybės kontrolierės pasiaiškinimų Seimo nariams istorija. Taigi, visa tai tik sustiprinimo tarpusavio nepasitikėjimą tarp visuomenės, politikų ir valstybės tarnautojų. Tačiau didžiausia problema ne ta, kad šioje istorijoje visi jaučiasi pikti ir pralaimėję, o tai, kad visos karštos diskusijos taip ir nepriartino prie atsakymo, kaip pasiekti, kad visi vienodai suprastų, ką reiškia teisingas atlygis, ir kad po kelių politinių sezonų vėl nebūtų kaitinamos aistros, o valstybės institucijų vadovai vietoj viešos saviplakos dėl algų galėtų užsiimti jiems priklausančiu darbu.

Taigi, jei patys niekaip negalime sutarti, kas yra teisingas atlygis, gal verta pasižvalgyti į kitas patirtis. Žinoma, iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad atlygio sistemų įvairovė yra tiesiog neaprėpiama, o kiekvienoje šalyje ji susiformavo gerai paklaidžiojusi po įvairiausius politinių kompromisų kelius ir klystkelius. Tačiau galima išskirti ir kai kuriuos universalius principus, kurie, kad ir kaip būtų keista, nesiremia kažkokiais objektyviais dalykais, o būdingi vienos ar kitos visuomenės vyraujančiai pasaulėžiūrai.

Taip pirmiausia galima būtų išskirti tradicinį požiūrį į valstybės tarnautojų atlygį. Jis remiasi dar XIX a. Prūsijoje susiformavusia tradicija, kai aristokratai, turintys pakankamai išteklių pragyvenimui, nei mokėsi, nei siekė postų valstybės tarnyboje, ir juos teko pakeisti išsilavinusiais, tačiau nuolatinių turto pajamų neturinčiais žmonėmis.  Kartu tokie žmonės tapo atsvara aristokratų interesų grupių bandymams spausti valdovą. Kaip tik tada susiformavo principas, kad atlygis mokamas ne už konkretų darbą ar rezultatus, o tam, kad tarnautojams būtų užtikrintas tam tikras socialinis statusas, palyginamas su kilmingųjų statusu, ir ne tik dirbant valstybei, bet ir išėjus į pensiją (čia atsirado ir valstybinių pensijų institutas, sumažinęs paskatas prisigrobti senatvei). Reikia pastebėti, kad ši logika iki šiol be didesnių trukdžių veikia Vokietijoje, tam tikrų elementų galima pastebėti ir taip vadinamų Europos Komisijos eurokratų atlygio sistemoje. Bet kuriuo atveju, ši sistema pateisina atlygio diferencijavimą pagal valdžios lygius, -- mažiausiai gauna vietinio lygio tarnautojai, - daugiausia dirbantys centrinei valdžiai (ar tarptautinėms organizacijoms).  Kai ši sistema formavosi, mokesčių mokėtojams nebuvo labai svarbu, kam valdovas išleidžia pinigus, tad ir niekas labai nesiaiškino, koks turi būti tarnautojo socialinis statusas. Kartu tai leido formuotis profesinei valstybės tarnybai, kuri buvo suprantama kaip asmens pagrindinis ar net vienintelis darbas ir pajamų šaltinis. Beje, profesinės tarnybos idėja įtvirtinta ir Vokietijos konstitucijoje. Lietuvos teisinė sistema, o kartu ir teisininkų samprata, yra artimiausia vokiškai tradicijai. Tad nenuostabu, kad teisėjai vokišką atlygio sistemą laiko vienintele teisinga ir stengiasi apsaugoti jos elementus nuo galimos politikų savivalės, taip kuo nuoširdžiausiai būdami įsitikinę, kad gina valstybės pamatus.

Visai kitą logiką atnešė revoliucijos, pradedant Prancūzijos, kurios deklaravo visuotiną lygybę. Pagal šią pasaulėžiūrą kiekvienas gali dalyvauti valstybės valdyme ir įnešti indėlį į bendrą labą, tačiau valdymas nėra ir negali būti pragyvenimo šaltinis. Kaip tik čia reikia ieškoti garsiojo šūkio „visa valdžia taryboms“ ištakų. Tačiau geri norai praktikoje paliko šiek tiek kitokį pėdsaką, kuris ryškiausiai atsispindi sovietinėje darbo užmokesčio sistemoje. Kaip tik joje, pratęsiant carinės Rusijos tradiciją, susiformavo iš vienos pusės visiška lygiava, o iš kitos pusės – sukuriamos pridėtinės vertės nusavinimo sistema. Tad nenuostabu, kad šalia beveik visiems vienodo ir mažo atlygio buvo pradėtos kurti įvairios papildomų pajamų sistemos. Čia galima pastebėti, kad garsusis papildomų pajamų vokelis buvo sugalvotas ne kur kitur, o Kremliuje, o ilgametis SSRS vadovas L.Brėžnevas su pavydėtini uolumu tiražavo knygas ne tiek dėl ideologinių sumetimų, kiek siekdamas „ilgesnio rublio“. Tiesa, lygiavos atlyginimuose logika veikia ir kai kuriose kitose šalyse (tarkime, Japonijoje ar Prancūzijoje), tačiau ten atlyginama kitais rafinuotais būdais, tarkim suteikiant galimybę iš tam tikro posto valstybės tarnyboje pereiti į gerai apmokamą poziciją valstybės valdomose įmonėse. Tokie perėjimai yra visuomenėje suprantami ir toleruojami (skirtingai nuo Vokietijos tradicijos, kur buvusio kanclerės A.Merkel tarnybos vadovo R.Poffala bandymas pereiti į valstybės kontroliuojamą geležinkelių bendrovę sukėlė tikrą audrą). Iš šios perspektyvos pažvelgus į Lietuvos valstybės tarnybą, tenka konstatuoti, kad praktikoje ir politikų retorikoje kaip tik ir vyrauja revoliuciniai lygybės elementai. Kaip ypatingą kraštutinį atvejį galima paminėti 2009 m. balandžio 9 d. grupės Seimo narių registruotą siūlymą valstybės tarnautojams, neatsižvelgiant į užimamas pareigas, mokėti minimalią mėnesinę algą.

Su valstybės tiesiogiai nekontroliuojamu verslo organizacijų augimu atėjo ir trečioji atlygio samprata. Paprastai ji pristatoma kaip atlygis už padarytą darbą (rezultatus). Bet tokiame supaprastintame požiūryje lieka nepastebėti keli svarbūs elementai. Pirmiausiai ši ekonominė logika remiasi ne tiek sukuriamos pridėtinės vertės padalinimu, kiek kiekvieno darbuotojo vertės darbo rinkoje suvokimu. Sukuriama vertė, ypač viešajame sektoriuje, ko gero kitaip ir negali būti matuojama, kaip ją kuriančio darbuotojo „kaina“ rinkoje. Tai geriausiai yra apibūdinęs buvęs Singapūro premjeras Lee Kwan Yew, sakydamas, kad „jei mokėsite žemės riešutais, jūs galų gale liksite dirbti tik su beždžionėmis“. Valstybės tarnyboje ši idėja kartu su kitais Naujosios viešosios vadybos elementais didžiausią atgarsį rado anglų-saksų tradicijos šalyse. Viena šios sistemos problema yra ta, kad nepaisant deklaruojamo noro sekti darbo rinkos tendencijomis, politikams algų padidėjimas visgi išlieka skaudžiu politinių debatų klausimu. Taip ir šiuo metu, nors Jungtinės Karalystės parlamentarai ir atsisakė patys nusistatinėti sau atlygį, pavesdami tai nepriklausomai institucijai, tačiau numatomą padidinimą sutiko su karingu priešiškumu. Tačiau svarbiausia, kad tokiai sistemai būtina realiai veikianti darbo ir atlygio rinka, nes kitu atveju rinka seka dominuojančio žaidėjo – valstybės vykdomą politiką. Sunku pasakyti, ar kam nors Lietuvoje tokia pasilyginimo su darbo rinka pasaulėžiūra yra priimtina, tačiau vyraujančios emigracijos kryptys verčia rimtai susimąstyti (belieka tikėtis, kad visi tikintys, kad daug dirbant galima užsidirbti, dar nepaliko Lietuvos).  Taip pat tenka pastebėti, kad realios atlyginimų rinkos Lietuvoje praktiškai nėra, nes valstybė, trečdalyje rinkos taikydama lygiavos politiką, iš esmės išlieka dominuojančiu žaidėju. Tai ir nulėmė, kad pagal taip vadinamų „mažų algų“ dalį darbo rinkoje Lietuva yra viena iš neabejotinų lyderių.

Galiausiai ketvirtasis, pats seniausias atlygio principas, remiasi nuostata, kad darbo užmokestis priklauso tik nuo valdovo valios ir malonės.  Visi kiti minėti požiūriai į atlygį kaip tik ir konstruoja svertus, ribojančius atlygio pagal malonės principą laisvę. Tokia sistema dažniausiai sutinkama autoritarinėse valstybėse, kur valdovas gali apipilti malonėmis, arba atvirkščiai, - sutrypti ar net fiziškai susidoroti (čia galima prisiminti Šiaurės Korėjoje naudojamas praktikas). Tam tikrus malonės principo elementus galima įžvelgti ir mūsų priedų, priemokų ir premijų sistemoje. Tačiau kartu reikia pripažinti ir alergišką visuomenės reakciją į tokių elementų naudojimą, ką galima būti sieti su nepasitenkinimu sovietmečiu egzistavusia nenuspėjama nomenklatūrine sistema. 

Taigi visi šie elementai sutinkami skirtingose valstybėse, kai kuriose jų galima rasti įvairių šių elementų derinių, tačiau svarbiausia, kad stabiliai veikiančiose valstybėse visuomenė, politikai ir tarnautojai vadovaujasi panašia pasaulėžiūra ir sutaria, kas yra sąžiningas atlygis. Teismas gali nustatyti, ar atlygis už darbą buvo teisingas ar ne, tačiau nei teismo sprendimu, nei įstatymu negalima priversti patikėti, kad vienas ar kitas atlygis yra sąžiningas. Dar svarbiau, kad atlygio pokyčiai būtų suprantami ir priimami kaip sąžiningi. Vadinasi, galvojant ir diskutuojant apie viešojo sektoriaus atlygio pokyčius, reikia surasti tokį visų minėtų elementų derinį, kuris kaip galima geriau atspindėtų visų dalyvių interesus, o nebandytų keisti pasaulėžiūra grįstą individualų teisingumo suvokimą. Tad didėjantis viešojo sektoriaus atlygio sąžiningumo suvokimas turėtų būti vienintelis visų pertvarkymų ir reformų sėkmės vertinimo kriterijus. 

Žvelgiant į Lietuvos situaciją, matome aiškų neatitikimą tarp tarnautojų noro turėti tam tikrą socialinį statusą užtikrinantį atlygį ir politikų viešojoje erdvėje pakurstytą visuomenės norą mokėti visiems minimalią mėnesinę algą (ar blogiausiu atveju – vidutinį mėnesinį šalies darbo užmokestį). Tad čia belieka lygintis su kitais. Vienas iš tokių būdų yra pačių aukščiausių valstybės tarnautojų atlygio santykio su visų šalies aukštąjį išsilavinimą turinčių dirbančiųjų atlygiu palyginimas, kuris OECD šalyse yra 3,35. Jei paimtume vidutinį mėnesinį aukštąjį išsilavinimą turinčių bruto darbo užmokestis Lietuvoje 2010 m. (toks tyrimas atliekamas tiks kas ketveri metai), kuris buvo 2820 litų, tai aukščiausiems tarnautojams turėtume mokėti 9450 litų (arba 7180 litų atskaičius mokesčius). Palyginimui, - maksimalus galimas tarnautojų atlygis po Konstitucinio Teismo sprendimo išaugo nuo 7160 litų (arba 5440 litų atskaičius mokesčius) iki 9950 litų (arba 7560 litai po mokesčių). Taigi, žiūrint iš šio taško, šiandien aukščiausi tarnautojai gauna pakankamai sąžiningą atlygį. Tačiau kur kas svarbiau, kad ir keičiantis ekonominei situacijai atlygio peržiūrėjimas būtų suprantamas kaip sąžiningas procesas, kurio metu niekas nieko nebando apgauti.  Apskritai, atėjo laikas visuomenei racionaliai paaiškinti, kodėl viešajame sektoriuje mokama vienoks ar kitoks darbo užmokestis ir parodyti, ar tarkime, mokytojai ir policininkai gauna sąžiningą atlygį lyginant su kitų šakų darbuotojais. Juk OECD šalių įvairių viešojo sektoriaus šakų darbo užmokesčių vidurkiai gan aiškiai gali pagrįsti, kad ryškesnio skirtumo tarp mokytojas, policininkų ar kitų statutinių tarnautojų darbo apmokėjimo dydžių neturėtų būti, ir nuolatiniai ginčai, kas mums brangesni, - policininkai ar mokytojai yra visiškai beprasmiai.  Taip pat galima labai aiškiai atsakyti, kad savo karjerą pradedantis žmogus viešajame sektoriuje turėtų tikėtis 60 proc. atlyginimo, kurį gauna labiausiai kvalifikuoti, tačiau neatliekantys administravimo funkcijų jo kolegos.

Taigi, kol Lietuvoje nepavyks pasiekti racionalaus ir sąžiningo susitarimo tarp politikų ir viešojo sektoriaus darbuotojų dėl pastarųjų atlygio, ir toks susitarimas nebus paaiškintas visuomenei, vyks nuolatiniai debatai, ginčai ir gudravimas politikams panaudojant jų turimus politinius svertus (įstatymų pakeitimai, vieši kaltinimai ir smerkimas), o viešojo sektoriaus darbuotojams manipuliuojant procedūriniais dalykais ir kuriant teisminius precedentus. Gaila, kad tam sunaudoti resursai nepadarys Lietuvos nei labiau konkurencingos, nei prisidės prie visuomenės tarpusavio pasitikėjimo stiprinimo.