Apie prastus vadovus

Gerą vadovą įvertiname tik tada, kai vadovauti ima blogas ir dar blogesnis. Daug yra prirašyti apie tai, kokie turėtų būti geri vadovai. Bet pabandykime pažiūrėti, kaip atskirti blogą vadovą. Nors jų yra pačių įvairiausių tipų, tačiau kai ką jie turi ir bendro. Patys bjauriausi vadovai viešai priekaištauja savo pavaldiniams ir drąsiai pasisavina kitų padaryto darbo nuopelnus. Tačiau yra ir kitų svarbių dalykų. Dažnai jie yra pasyvūs ir apatiški, atrodo lyg būtų pavargę nuo vadovavimo. Tokie žmonės tikrai neįkvepia, o viską, ką daro jų darbuotojai atrodo menka ir nereikšminga. Tačiau dar bjauriau, kai vadovas toleruoja prastą darbo rezultatą. Tokiame kolektyve ilgam įsitvirtina vidutinybės kultas, kuris ne tik kenkia produktyvumui, bet ir užmuša bet kokius inovatyvumo likučius. Bet kuriuo atveju, kiekvienam kolektyvo nariui turi būti aiškūs individualūs tikslai. Prasti vadovai taip pat turi labai miglotą supratimą apie ateitį ir vengia planuoti. Tada ir visas kolektyvas nebežino, kur einama ir ko siekiama.

Apie atleidimus ir kompensacijas

Dažnai problemų sprendimo būdus padiktuoja tai, kaip mes tas problemas suvokiame. Todėl teisingas problemos formulavimas jau yra didžioji dalis kelio į jos sprendimą. Kaip tik todėl negalima ranka numoti į keistus vieno ar kito klausimo formulavimo aspektus. Tarkim 2012 m. spalio 9 d. „Lietuvos žiniose“ pasirodė straipsnelis pavadinimu „Atleistųjų nuoskaudas išperkame visi“ (http://www.lzinios.lt/Tyrimas/Atleistuju-nuoskaudas-isperkame-visi). To straipsnio pagrindinė mintis – mokesčių mokėtojai sumoka per daug teismo grąžintiems darbuotojams ir kompensacijas turėtų mokėti teisingai atleisti nesugebantys vadovai. Žinoma, čia turbūt labai žemiškas tikslas – palaikyti nuolatinį visuomenės pasipiktinimo jausmą tarnautojais. Tačiau kur kas svarbiau, kad toks temos išdėliojimas vikriai paslepia tikrąją problemos esmę.

Taigi (ačiū straipsnio autoriui už surinktus duomenis), per du metus teismų sprendimu kaip kompensacijos buvo išmokėta 1,1 mln. litų. Tačiau beveik 60 proc. tos sumos teko trims įstaigų vadovams. Vadinasi problema yra ne apskritai netinkami atleidimai, o tik įstaigų vadovų netinkami atleidimai. Ir čia esminis klausimas, ar vadovai turėtų būti atleidžiami taip pat, kaip ir kiti darbuotojai, ar jiems turėtų būti taikomos tokios pat garantijos ir santykinai stipri įstatyminė apsauga, kaip ir paprastiems darbuotojams, kurie yra silpnoji pusė darbo santykių ginče. Taip pat keisti yra ir sprendimai grąžinti įstaigos vadovą į buvusias pareigas. Čia didesnis nuostolis yra ne mokesčių mokėtojų pinigai, skirti kompensacijai, o įstaigos demoralizavimas, pradėtų pokyčių stabdymas ir t.t. Tai mokesčių mokėtojams kainuoja kur kas daugiau, nei kelios dešimtys tūkstančių litų.

Tokio situacija mūsų sistemoje susidarė dėl to, kad valstybės tarnyboje buvo sunaikintas atleidimo šalių susitarimu instrumentas ir vadovai buvo skiriami neribotam laikui. Tad čia nereikia išradinėti jokio dviračio, o galima pasižiūrėti į kitų šalių patirtį: ten įstaigos vadovas skiriamas kadencijai, o jei nusprendžiama į atleisti nepasibaigus kadencijai, jam išmokama atitinkama kompensacija. Ir nėra jokio grąžinimo į pareigas.

Na, o jei visgi kiltų noras plačiai praktikuoti principą, kad vadovas atlygina iš asmeninių lėšų organizacijai padarytą žalą dėl netinkamo darbuotojo atleidimo, tai pabandykite taikyti minėtą principą visoms organizacijos, ne tik valstybinėms.

Visuomenės pasitikėjimas, socialinė gerovė ir mokesčiai

Šiandien žurnalas „Veidas“ publikuoja banko "Swedbank" vyriausiojo ekonomisto Nerijaus Mačiulio komentarą „prastos mokesčių sistemos stabilumo nereikia“. Šiek tiek anksčiau apie tai yra kalbėjęs ir ekonomistas R.Kuodis. Belieka tik apgailestauti, kad geri ekspertų komentarai pasirodo po viešų partijų debatų, skirtų mokesčiams. Tiek nutampyta progresinių mokesčių idėja, tiek nekilnojamo turto mokesčiai ar PVM lengvatos vargu ar iš esmės gali ką nors pakeisti (tik vienaip ar kitaip pakraipyti mokestinę sistemą). Diskusijos metu iškeltas klausimas ar norime šalies su mažais mokesčiais ir dideliais socialiniais įsipareigojimais ar atvirkščiai yra labai teisingas, tačiau pagrindinės politinės partijos (išskyrus liberalus) jau senai atsakė, kad jos siekia „didelės“ valstybės su plačiomis socialinėmis garantijomis (skandinaviška vizija). Deja, tokia sistema tegali efektyviai veikti visuomenėje, kur vyrauja tarpusavio pasitikėjimas, nes kitaip dirbantys ir galintys mokėti mokesčius tiesiog išvažiuoja ir lieka pašalpų valstybė, kurios mokamos iš skolintų pinigų. Taip valstybė, kurios ištakos siekia Lietuvių draugijos nukentėjusiems dėl karo šelpti veiklą (dauguma šios draugijos vadovų dalyvavo padedant pagrindus tarpukario Lietuvos valstybingumui), taip ir liktų (savi)šalpos klubu.

Tad reikia pasitikėjimo, o tam reikia sąžiningos darbo jėgos apmokestinimo sistemos. Ir čia problema ne pajamų mokestis, o keista socialinio draudimo sistema. Pirmiausiai čia niekas nesusigaudo, kam reikia paslėpti darbdavio įmokų dalį, kurios nemato darbuotojas. Taip tik dirbtinai mažinama darbuoto sukuriama vertė. Antras aspektas tas, kad senai liko pamiršta pagrindinė socialinės sistemos priedermė skatinti taupyti senatvei. Kai šiandien suprantama, kad socialinės sistemos misija tik išmokėti pensijas, tai ir nereikia bandyti taikyti taupymo principų, o pavadinti tai tiesiog socialiniu mokesčiu ir nebandyti apsimesti, kad čia kažkas kažką apdraudžia. Dabartinė sistema sukuria didelį neteisingumo jausmą ir įsitikinimą, kad ji skirta nusavinti dirbančiojo sukuriamą pridėtinę vertę. Tad, kaip nurodo ekonomikos ekspertai, reikia visų pirma rasti atsakymą dėl darbo jėgos apmokestinimo, nes tai ko gero yra raktas ir į visų kitų problemų sprendimą.

Viešojo sektoriaus politizavimas: visuotinio pesimizmo šaknų beieškant

Praėjusią savaitę (2012 09 21) TSPMI surengė diskusiją apie viešosios tarnybos politizavimą. Tai aktuali tema, ypač artėjančių rinkimų kontekste, tačiau praktiškai nesulaukė politikų ir žiniasklaidos dėmesio. Ir tai nepaisant to, kad diskusijoje dalyvavo Ministras Pirmininkas (Pasirodė tik BNS pranešimas „Premjeras Andrius Kubilius sako instituciniame valstybės valdyme matantis politinės lyderystės arba "sveikos politizacijos" trūkumą“, o diskusijoje dalyvavo tik du Seimo nariai) . 

Tad tenka vėl klausti, ar politizavimas (arba politinis patronažas) yra toks nereikšmingas reikalas ir nublanksta prieš kitas „didžiąsias“ temas? Pirmiausia palyginę OECD ir Pasaulio banko pateikiamus agreguotus duomenis apie efektyvų valdymą , gauname gan įdomius rezultatus. Aiškiai matoma, kad su rezultatais susietas darbo užmokestis neduoda jokio teigiamo poveikio bendram valdžios efektyvumui (kai kurie tyrinėtojai nurodo, kad jei sistema yra politizuota, gaunamas net priešingas efektas). Tačiau jei yra patikimas veiklos vertinimas viešajame sektoriuje, o žmogiškųjų išteklių valdymas decentralizuotas, tikėtina, kad ten valdžia bus efektyvesnė. Panašų poveikį duoda ir aukštesnio valstybės tarnyba su strateginiais žmogiškųjų išteklių valdymo principais. Tačiau vienintelis dalykas – valstybės tarnybos politizavimas (OECD tai supranta kaip įvairaus lygio vadovų pasikeitimas po rinkimų (oficialus ir neoficialus) turi labai aiškų sąryšį su valdžios efektyvumu. Kartu nereikia pamiršti, kad neturint efektyvios valdžios nėra jokių galimybių įgyvendinti ir pačių geriausių politinių sprendimų (pavyzdžiui, galima paskirti milijardus renovavimui, tačiau visa tai taip ir lieka kalbomis).

Kitas klausimas yra, kas apskritai yra politizavimas ir politinis patronažas? OECD (ir daugelio mokslininkų) naudojamas apibrėžimas puikiai tinka objektyviems vertinimams (ypač pasekmių) , tačiau neleidžia pažvelgti į patį problemos atsiradimo mechanizmą. Logika čia paprasta, tikroji politizacija prasideda tada, kai vadovas priimamas (paskiriamas), nes jis yra kažkam žinomas, kažkas užsistojo ir rekomendavo. Kai po rinkimų to rekomendavusio nelieka, o nekompetencija akis bado, belieka su tokiu vadovu atsisveikinti (žinoma, šiame procese nebus apseita be žiniasklaidos padūsavimo apie tai, kaip atsikratoma „ne savų“). Kita problema yra ta, kad skyrimo mechanizmuose susiformavo toks visuotinas nepasitikėjimas, kad net jei politikas nuspręs atrinkti kandidatą pagal kompetenciją, gebėjimą ir pademonstruotus rezultatus, vis viena bus apkaltintas patronažu (tad kam dar stengtis?). Bandymų kažką keisti šioje srityje būta, - įvestos konkursinės pareigybės, tačiau esminių problemų tai neišsprendė, nes konkurso komisija, kurią sudaro tas pats į darbą skiriantis politikas, nepasitikima taip pat, kaip ir pačiu politiku. Šiandien belieka stebėti, kaip politikai pusę kadencijos kovoja su nevykusiais ankstesnių kadencijų personaliniais sprendimais, o likusią pusę – su savo pačių priimtais abejotinais sprendimais. Tad tokioje visuotino nepasitikėjimo atmosferoje belieka remtis jau išbandytais kitų šalių mechanizmais ir mūsų pačių praktika, formuojant pasitikėjimą turinčias institucijas. Problemos sprendimu galėtų būti komisija, suformuota ir veikianti taip, kaip veikia Vyriausioji rinkimų komisija, tik jos nariai turėtų turėti vadovavimo viešajame sektoriuje patirties arba darbo su žmogiškaisiais ištekliais žinių ir turėti vienos ar kitos politinės partijos pasitikėjimą. Tokios komisijos sprendimus dėl atrankos politikas galėtų arba priimti arba pareikalauti naujos atrankos. Ir svarbiausia, kad tokios komisijos veikla pasitikėjimą demonstruotų pirmieji valstybės asmenys.

Tačiau politizavimas atranka nesibaigia, - labai svarbu, kaip vertinama vadovų veikla. Problema ta, kad politikai vengia aiškiai formuluoti tikslus (čia kalba eina apie premjero įvardintą politinės lyderystės trūkumą) ir sąžiningai pasakyti visuomenei (ir kolegoms parlamente) kaip vertina vienos ar kitos įstaigos vadovą. Patys vadovai, negaudami skaidraus grįžtamojo ryšio, taip pat pasimeta ir dažnai vietoj to, kad dirbtų darbus ieško užtarimo Seime. Tačiau blogiausia, kai Seimo nariai pradeda „prausti“ įstaigos vadovus ir tam pasitelkia žiniasklaidą. Tada tikrai lieka neaišku, ar vadovas tikrai blogai dirba, ar čia tarp kažko juoda katė perbėgo. Vertinimo politizavimas ko gero labiausiai prisideda prie visuomenės pasitikėjimo viešuoju sektoriumi griovimo ir sukuria nuodingą atmosferą politikų ir organizacijų vadovų santykiuose.

Nemažiau kenksmingas yra darbo apmokėjimo politizavimas. Politikai nustato algas visiems viešojo sektoriaus darbuotojams, tačiau vieniems individualiai, kitiems remdamiesi įstatymu (ar Vyriausybės nutarimu), o tretiems individualiai. Individualiai nustatoma ir kintamoji dalis, kuri kartais gali siekti iki 100 proc. Tačiau įstatymus priima tie patys politikai. Visa tai seniai pavirto politinių spekuliacijų ir žiniasklaidos su pasigardžiavimu tampoma tema. Iš tikrųjų logiškas klausimas, kodėl daugelio tarnautojų algas lemiantis bazinis dydis ilgą laiką siekęs 430 lt (nepaisant infliacijos) staiga buvo pašokdintas iki 490 lt, o po to per du kartus sumažintas iki 450 lt (ir tai tik buhalteriškai paskaičiavus, kiek sieks bendros sąnaudos). Visi šie sprendimai paremti politine konjunktūra duodam – neduodam. Tą patį galima pasakyti apie didesnį darbo užmokesčio mažinimą aukštesnes kategorijas turintiems valstybės tarnautojams 2008 m. taupymo vajaus metu (apmokėjimo sistemos „suplokštinimas“). Gal tai ir atrodo socialiai teisinga, tačiau nelabai protinga, nes naikina ženklią pasitikėjimo tarp politikų ir vadovų dalį. Žinoma, galima būtų atlyginimus sieti su vidutinio šalies atlyginimo pokyčiu, tačiau dėl specifiškos mūsų darbo rinkos situacijos tai nėra veikiantis sprendimas (tačiau čia jau kita tema). Ko gero vienintelė išeitis, kad politikai galų gale sutartų su kuo lyginame lietuviškų organizacijų vadovų atlyginimus ir kiek jie turi būti mažesni. Lyginti galime su privataus sektoriaus vadovų darbo užmokesčiu ir su OECD vidurkiu, tik reikėtų aiškiai nustatyti, kas lygina, o vadovų darbo užmokestis turėtų būti fiksuotas kadencijai.

Ir galiausiai – atleidimo politizavimo klausimas. Šiandien atrodo, kad kiekvienas vadovo atleidimas yra politika. Kartais net įstaigos jungiamos ar naikinamos, kad galima būtų atsisveikinti su vienu ar kitu vadovu (ko gero linksmiausias pavyzdys – VTAKT). Ko gero čia vienintelis vaistas – kadencijų, nesusietų su politiniu ciklu, nustatymas. Šis principas palaipsniui jau pradėtas įgyvendinti, tačiau jei nebus kartu priimti sprendimai dėl kitų viešojo sektoriaus depolitizavimo aspektų vargu ar kas reikšmingai pasikeis.

Kas geriau: apsimestinis mandagumas ar sąžiningas vertinimas?

Financial Times apžvalgininkas (2012 m. liepos 16 d.) Andrew Hill teigia, kad prievartinis darbuotojų rangavimas yra atgyvenęs žmogiškųjų išteklių valdymo įrankis. Priverstinis rangavimas remiasi ilgamečio GE vadovo Jack Welch pagarsintu principu 20-70-10, kur teigiama, kad organizacijoje 20 proc. darbuotojų yra geriausių, 70 proc. – gerų, ant kurių laikosi visa organizacija ir 10 proc. netinkamų darbuotojų, kuriuos reikia atleisti. Kiekvienais metais (arba dažniau) vykstančio vertinimo tikslas atrasti ir apdovanoti pačius geriausius ir atsikratyti prasčiausiai dirbančių. Tai reiškia, kad kiekvienais metais pasikeičia 10 proc. darbuotojų. A.Hill taip pat referuoja į Vanity Fair pasirodžiusį Kurt Eichenwald vertinimą (Microsoft’s Downfall: Inside the Executive E-mails and Cannibalistic Culture That Felled a Tech Giant), kad visi kaip vienas apklausti esami ir buvę Microsoft darbuotojai laiko, kad tokia vertinimo sistema yra labiausiai destruktyvus procesas kompanijoje. Tačiau nereikia pamiršti, kad tai tėra įrankis, kuriuo siekiama sutelkti organizacijoje pačius geriausius darbuotojus. Apple vadovas Steve Jobs yra sakęs „aš suvokiau, kad visuomet mano pareiga buvo užtikrinti, jog komanda būtų puiki. Ir jei aš to nebūčiau daręs, niekas to nebūtų padaręs vietoje manęs.“ Kokybės vadybos pradininkas W. Edwards Deming savo knygoje The New Economics for Industry dar 1993 m. aršiai kritikavo bet kokį padalinių, darbuotojų ir organizacijų reitingavimą, remdamasis prielaidą, kad didžiąją darbuotojų rezultatų dalį lemia vadovybės nustatyta sistema ir įtvirtinti procesai, o ne individualios konkretaus darbuotojo pastangos. Anot Edwardo Demingo, norint geresnių rezultatų, pirmiausia vadovybė turi keisti sistemą, o ne perkelti atsakomybę ant individualių darbuotojų pečių, kurie realiai nieko negali pakeisti. Tačiau, tai galioja tik tuo atveju, jei visi darbuotojai yra idealūs ir deda visas pastangas rezultatams pasiekti (kaip teigė Peter F. Drucker – tokie yra tik savanoriai). Taip pat nereikia pamiršti, kad visai tai buvo taikoma gamybos procesui. Grįžtant prie Financial Times straipsnio reikia pastebėti, kad jame įvardinamos tokios neigiamos prievartinio darbuotojų reitingavimo pasekmės. Padalinių vadovai, siekdami užpildyti kvotas, derasi ir prastūminėja savus žmones, darbuotojai, bijodami, kad nenukentėtų jų reitingas, vengia kartu dirbti su geriausiai vertinamais darbuotojais, tokia sistema užkerta kelią atsiskleisti talentams, neskatina vadovų atidžiai rinktis darbuotojų (nes po metų juos galima bus atleisti) ir galiausiai viskas planuojama labai trumpam periodui. Tačiau kaip tik čia nereikia pamiršti, kad praktikai visgi reitingavimą sėkmingai taikė, nepaisant to, kad yra pakankamai teorinių pasvarstymų, jog tai neefektyvu. Na o grįžtant prie kokybės valdymo reikėtų pastebėti, kad vadovai visų pirma turi atskirti, kur rezultatai nepasiekiami dėl sisteminių problemų, o kur pagrindinė problema tingėjime ir nekompetencijoje.

Apie visuotiną infliaciją

Visame pasaulyje darbdaviai iškreipia darbo rinką vis spartindami pareigų pavadinimų infliaciją, nes gražus pavadinimas yra kur kas pigiau nei atlyginimo padidinimas. Tad kodėl nepavadint bilietų kontrolieriaus Vyriausiuoju įmokų kontrolės pareigūnu (angl. Chief Revenue Protection Officer (ticket inspector). Taip privačiame sektoriuje palaipsniui beveik visi tampa vadovais ir direktoriais. Tai ne tik sumažina darbo rinkos skaidrumą, bet ir iškraipo rinkos dalyvių lūkesčius už kokį darbą kiek turi būti mokama. Viešajame sektoriuje daug kas reglamentuota įstatymais ar kitais teisės aktais, tad taip paprastai direktorių pareigybių pristeigti nėra galimybių. Viešojo administravimo įstatymas nustato, kad departamentą (valdybą) sudaro ne mažiau kaip du skyriai (biurai, tarnybos), o skyrių (biurą, tarnybą), kuris yra departamento (valdybos) struktūrinė dalis, sudaro ne mažiau kaip 4 pareigybės. Na dar leidžiama turėti ir poskyrius ir skyrius ne departamento sudėtyje (ne mažiau kaip 2 pareigybės). Iš kitos pusės pareigybių pavadinimai yra įtvirtinti ir Valstybės tarnybos įstatyme, o kai kuriais atvejais ir kituose įstatymuose. Tad, atrodytų, kad organizacijų vadovai neturi galimybių prisidėti prie pareigybių pavadinimų infliacijos. Tačiau iš tikrųjų čia vyksta du lygiagretūs procesai. Pirmiausia palaipsniui smulkinami organizacijos struktūriniai padaliniai, siaurėja jų atsakomybė ir valdomi ištekliai, o kartu daugėja formalių vadovų. Realiai kartais net išsitrina finansinis skirtumas tarp vadovo ir jo pavaldinių, tačiau net esant tam pačiam darbo apmokėjimui, daugeliu atveju žmogus padės labai daug pastangų, kad jo pareigos skambėtų kaip galima išdidžiau. Antra, labai kūrybiškai išnaudojama galimybė turėti pavaduotojus. Pavyzdžiui, M.K.Čiurlionio menų mokyklos direktorius turi net septynis pavaduotojus, tačiau darbo užmokesčiui išteklių nepakanka.   Žinoma, pavaduotojų skaičius realiai neturi labai didelės įtakos organizacijos finansiniams ištekliams, tačiau čia problema slypi kai kur kitur, - nebėra aišku, kuri pareigybė turi realią vadovui būdingą atsakomybę, o kuri su vadovavimu yra susijusi vien tik savo pavadinimu. Taip pat nėra aišku, kas tokio organizacijoje kam ir už ką yra atskaitingas. Tiesa, šiek tiek aiškumo įneša formalus reikalavimas vertinti darbuotojus, nes tik vertinantis asmuo ir yra tikrasis vadovas, atsakantis už žmogiškuosius išteklius. Tad bent šiuo aspektu galima rasti kriterijų, kuris leidžia bent iš dalies atskirti tikras ir nominalias vadovaujančias pareigybes.

Tačiau su pareigų infliacija, kaip ir su bet kuria kita infliacija ar socialinėmis lengvatomis, - labai lengva ir patogu ja pasinaudoti, tačiau po to organizacijos sugrąžinti į pradinę būseną praktiškai nebeįmanoma.

Paprastai organizacijų vadovai, kaip esminį pareigybių infliacijos variklį nurodo tai, kad nėra galimybių labai gerai dirbantiems žmonėms mokėti jų sukuriamą vertę atitinkančių atlyginimų. Iš tikrųjų, jei jau kartą, tarkim, direktoriaus pavaduotojas gauna maksimalią algą, tai struktūros suplokštinimas būtų susijęs su finansiniais praradimais. Tačiau dėl pareigybių ir kategorijų susiejimo žirklių, išlieka pakankama erdvė mokėti adekvatų darbo užmokestį. Aišku, direktoriaus pavaduotojas įstaigoje prie ministerijos gali turėti 17-18 kategoriją, tačiau darbo užmokestis turintiems III kvalifikacinę klasę ir 17 kategoriją yra didesnis, nei turintiems 18 kategoriją. Tad finansinis aspektas nėra toks esminis. Tačiau čia titulo praradimas turi stiprų psichologinį poveikį ir retas vadovas ryžtasi kardinalioms permainoms.

Taigi, kaip ir nacionalinė valiuta, rangai, pareigybių pavadinimai, padėkos ir titulai, sugalvoti kaip pigesnė priemonė motyvuoti darbuotojus, praranda savo prasmę tada, kai jie pradedami dalinti visiems ir už bet ką. Taip atsiranda niekad nekariavusių generolų armiją (štabų kariškiai), ambasadoriai be ambasadų, generaliniai komisarai be policininkų ir įstaigų, kuriose dirba mažiau nei 10 žmonių, direktoriai. Kadangi visos šios priemonės, kaip jau buvo minėta, iš esmės turėjo pakeisti ar papildyti finansinę motyvaciją, tai bet kokių titulų panaikinimas sukeltų revoliuciją. Tiksliau sakant, tik revoliucijų metu pavyksta panaikinti senuosius rangus ir titulus. Tradiciškai monarchijos (konstitucinės) yra šiek tiek atsparesnės nepamatuotai vardų infliacijai, tačiau ir ten palaipsniui vyksta tie patys procesai. Čia kaip ir finansų pasaulyje tam tikru momentu kyla klausimas, kaip spręsti tokią infliacijos problemą, nesukeliant nepageidaujamų revoliucijų.

Tačiau, kaip jau buvo minėta, didžiausia problema yra ta, kad įvykus infliaciniams pokyčiams grąžinti į pradinę situaciją sistemos (ar organizacijos) praktiškai neįmanoma. Tai reiškia, kad dar niekam nepavyko neskausmingai sumažinti generolų skaičiaus, sulieti departamentus ir t.t. net tai ir padarius, po kurio laiko sistema vėl sugrįžta į jai pačiai patogią būseną. Didžiausia problema čia yra ta, kad beatodairiško augimo ir plėtros š vienos pusės ir mažinimo bei taupymo iš kitos pusės ciklai nuolat keičia vienas kitą (ir tai galioja ne tik šalies finansams). Vadinasi, organizacija ir jos nariai padeda begalę pastangų, ne darydami darbą, o kovodami dėl titulų ir rangų (kurie vienaip ar kitaip siejasi su finansiniais paskatais), kai vyksta plėtra, o vėliau visos pastangos kreipiamos esamos sistemos išlaikymui ir vėl nėra laiko tiesioginiam darbui. Tad nieko nuostabaus, kad ir atskiros profesijų grupės stengiasi turėti tam tikrą apsaugą nuo galimų mažinimų ir taupymų, o taip pat tam tikrą konkurencinį pranašumą, lyginant su kitomis grupėmis ir savo rangų ir apmokėjimo sistemas įtvirtina atskiruose įstatymuose. Bet kuriuo atveju, visi įstatymai, numatantys atskirų profesinių grupių specifines socialines garantijas vargu ar kaip nors prisideda prie valstybės ir visuomenės gerovės, tačiau prie tam tikros grupės gerovės (ar įsivaizduojamos gerovės) – tikrai. Kita problema, kad kai kurios tokios grupės yra nykstamai mažos, tad visa įstatimdavystės mašina sukasi, spręsdama 100 - 200 žmonių problemas. Nekalbant jau apie kitas grupes, užtenka prisiminti kiek aistrų jau sukėlė Seimo narių teisių, pareigų ir veiklos garantijų įstatymo projektas, kuris sprendžia 141 asmens problemą (ir čia kalba neina apie darbo apmokėjimą). Kokia įstatymo galutinė redakcija bebūtų, vargu ar visuomenė apskritai pajus kokius nors pokyčius jį priėmus, neturės jis poveikio ir valstybės finansams ir suteiks tik keliems žurnalistams paskatą parašyti vieną ar kitą straipsnį.

Nesusikalbėjimai apie valstybės tarnybą ir jos reformą

Jei ir būtų apsispręsta dėl kažkokių pokyčių valstybės tarnyboje, tai būtų susiję su jau minėtais 21400 centrinės valdžios ir 6250 vietos savivaldos valstybės tarnautojais. Naivu būtų tikėtis, kad nustačius naujas taisykles 27000 valstybės tarnautojų kas nors pasikeis likusiame viešajame sektoriuje, kur dirba 150 tūkst. žmonių. 

Taigi, pabandykime pažvelgti į situaciją iš kitos perspektyvos. Viena aišku, kad tarp viešojo sektoriaus ir privataus sektoriaus darbuotojų pagrindinis skirtumas yra tas, kad pirmuosius yra įdarbinusi valstybė (ar vietos savivalda), o antruosius privatus asmuo (jų grupė). Tad jei organizacijos steigėjas yra valstybė (jos institucija), tai tos organizacijos vadovas ir veikia valstybės vardu priimdamas vieną ar kitą asmenį į darbą. Čia yra labai aiškus skirtumas, tačiau visus, įdarbintus valstybės, pavadinti valdininkais vargu ar būtų labai korektiška. Žiniasklaida tikrai kalte kala į galvą, kad „paprastas“ mokytojas, „paprastas“ policininkas ar ugniagesys ar „paprastas“ bibliotekininkas kenčia nuo blogos valdžios, todėl turi teisę streikuoti, protestuoti ir t.t. Tad, matyt, reikėtų atiduoti duoklę įsišaknijusiems visuomenėje stereotipams ir pripažinti, kad tikrasis valdininkas (plačiąja prasme) yra tas, kuris turi teisę valstybės vardu į darbą priimti darbuotojus. Čia reikėtų dar priskirti ir jų pavaduotojus. Taigi, šių žmonių grupė yra raktinė, parenkant žmones, vertinant jų darbą, įstatymų suteiktose ribose nustatydama atlyginimą. Todėl juos ir būtų tikslinga atskirai išskirti.

Tad iš tikrųjų reikia nesipainioti bandant atskirti dalykus, kurie objektyviai nelabai gali būti išskirti ir sutelkti dėmesį į viešųjų organizacijų vadovus, nes tik jie turi autonomiją pasirinkti darbuotojus ir juos įdarbinti valstybės vardu, tik jie turi viešųjų pirkimų, personalo valdymo ir kitą autonomiją. Dažniausia problema ta, kad turėdami autonomiją, jie neturi atsakomybės. Va čia ir reikia reformos.